7月末までとしている雇用調整助成金特例措置は8月末まで継続される予定です

雇用調整助成金特例措置は、７月末まで延長されましたが、沖縄県において緊急事態措置を実施すべき期間が延長され、また、東京都・愛知県・大阪府等の都道府県においてまん延防止等重点措置を実施すべきとされたこと等を踏まえ、８月末まで継続される予定です。
原則的な特例措置の助成率、上限額は、５月からすでに下がっていて、それが８月末まで継続されます。
９月以降の助成内容については、厚生労働省から雇用情勢を踏まえながら検討し、改めて発表があります。

男性版産休制度

子ども・子育て支援拡充のための法律の改正がいくつか出ています。
＜健康保険・厚生年金保険＞令和4年10月1日
１．育児休業中の保険料免除要件の見直し
短期の育児休業の取得に対応して、月内に２週間以上の育児休業を取得した場合には当該月の保険料を免除するとともに、賞与に係る保険料については１月を超える育児休業を取得している場合に限り、免除の対象とすることとする。

育児休業期間中の保険料の免除は、「育児休業等を開始した日の属する月からその育児休業等が終了する日の翌日が属する月の前月までの期間」となっていますから、月末時点で育児休業を取得していないとその月は保険料免除の対象になりませんでしたが、月の途中でも２週間以上の育児休業を取得している場合は、保険料免除となります。ただし賞与の保険料は、１月を超える育児休業を取得していないと免除になりません。

＜育児・介護休業法＞
1．男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設：令和4年秋頃
子の出生後８週間以内に４週間まで取得することができる柔軟な育児休業の枠組みを創設する。
�@休業の申出期限については、原則休業の２週間前までとする。※現行の育児休業（１か月前）よりも短縮
�A分割して取得できる回数は、２回とする。
�B労使協定を締結している場合に、労働者と事業主の個別合意により、事前に調整した上で休業中に就業することを可能とする。
2．育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け：令和4年4月1日
�@育児休業の申出・取得を円滑にするための雇用環境の整備に関する措置
�A妊娠・出産（本人又は配偶者）の申出をした労働者に対して事業主から個別の制度周知及び休業の取得意向の確認のための措置を講ずることを事業主に義務付ける。

いわゆる「男性版産休制度」です。施行日はまだ未定ですが、令和4年4月1日からは、本人だけでなく配偶者が妊娠・出産をすることを会社に申し出た場合、妊娠した女性労働者本人、配偶者が妊娠した男性労働者どちらに対しても、育児休業等の制度を周知して休業の取得意向の確認をするための措置を講じなければいけません。
「出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするため」が法律改正の趣旨です。まだまだ「男性は仕事、女性は家庭」という考え方が根強いですし、女性が仕事を続けたいと思っても、続けられるような環境が、社会、会社でも整っていないのが現状です。
法律改正を契機に子ども・子育てを支援していくことが、会社の経営にとってもプラスになると考え、具体的な対応について考えていく必要があります。

雇用調整助成金特例措置は7月末まで延長される予定です

雇用調整助成金特例措置は、6月30日まで延長されましたが、7月1日から31日までの期間においても、引き続き特例措置が実施される予定です。
原則的な特例措置の助成率、上限額は、5月からすでに下がっていて、それが7月末まで継続されます。

雇用調整助成金特例措置は6月30日まで延長されました

令和3年4月30日までだった雇用調整助成金特例措置は、6月30日まで延長されましたが、一部内容が変更されています。
原則的な特例措置で、4月30日までは、全国の中小企業の助成率は、令和3年1月8日以降解雇がなければ10/10（上限15,000円）でしたが、5月1日から6月30日までは、原則的な措置に戻り、令和2年1月24日以降解雇等がなければ9/10（上限13,500円）となります。
5月1日以降も10/10（上限15,000円）＜令和3年1月8日以降解雇がない場合＞の特例措置に該当する中小企業は、
○業況特例
令和3年3月〜5月の売上げ高等と令和2年3月〜5月または平成31年3月〜令和1年5月の売上げ高等を比較して30％以上減少している事業主
○地域に係る特例
緊急事態宣言対象区域またはまん延防止等重点措置を実施すべき区域において、都道府県知事の要請を受けて営業時間の短縮等に協力する事業主

営業時間短縮に協力している飲食店は該当しますが、飲食店の営業時間短縮の影響を受けている例えば酒類販売店は、売上げ高等が30％以上減少していなければ該当しないため雇用調整助成金の助成率が下がります。

自治体の感染防止対策協力金も営業時間短縮の要請を受けていない酒類販売店などは、対象になっていません。
コロナ禍で大きな影響を受けていても、支援からこぼれる事業者がいます。政府の有効な支援策が望まれます。

令和3年4月1日「同一労働同一賃金」中小企業でも義務化

令和3年4月1日から中小企業でも同一企業における正規雇用労働者と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者）の間の不合理な待遇差を禁止した「パートタイム・有期雇用労働法」の改正が施行されます。いわゆる「同一労働同一賃金」が中小企業でも義務化されました。
日本の賃金制度は、仕事の内容ではなくその人の能力に賃金を支払う「職能型」と言われます。それに対し欧米は、従事する仕事によって賃金が決まる「職務型」 と言われます。職務型は、同じ仕事なら同じ賃金でわかりやすいのですが、日本の職能型では、同じ仕事なのか大変判断が難しいです。
パートタイム・有期雇用労働法では、

不合理な待遇差の禁止
�@職務内容※
�A職務内容・配置の変更範囲
�Bその他の事情
の内容を考慮して不合理な待遇差を禁止「均衡待遇」
差別的取扱いの禁止
�@職務内容※
�A職務内容・配置の変更範囲
が同じ場合は、差別的取扱い禁止 「均等待遇」
※職務内容とは、業務の内容＋責任の程度

と、職務型と職能型を混ぜた日本版の同一労働同一賃金になっていて、ますます難しいです。どう判断するのか厚生労働省から原則となる考え方のガイドラインが出ていますが、○×が明確にわかる訳ではありません。
パートタイム・有期雇用労働法改正では、待遇差の内容や理由についての説明義務が強化されています。○×を明確にしようとする前に、まずは、この手当は何のために、誰に払っているのか、自社のパートタイマーはどのような働き方を希望しているのかなど、きちんと整理して、パートタイマー等が不満なく働けるように自社の制度を再検討していきましょう。