令和3年10月から地域別最低賃金が改定されます

令和3年8月13日に厚生労働省は、都道府県労働局に設置されている地方最低賃金審議会が答申した令和３年度の地域別最低賃金の改定額を取りまとめたことを発表しました。

令和３年度地方最低賃金審議会の答申のポイント
・47都道府県で、28円〜30円、32円の引上げ（引上げ額が28円は40都道府県、29円は４県、30円は２県、32円は１県）
・改定額の全国加重平均額は930円（昨年度902円）
・全国加重平均額28円の引上げは、昭和53年度に目安制度が始まって以降で最高額
・最高額（1,041円）に対する最低額（820円）の比率は、78.8％（昨年度は78.2％。なお、この比率は７年連続の改善）

全ての都道府県で令和３年度地域別最低賃金が決定し、10月から最低賃金が改定されます。最高額は、東京都の1,041円、最低額は高知県、沖縄県の820円です。東海三県では、28円ＵＰし、
・愛知県　９５５円（←927）
・三重県　９０２円（←874）　
・岐阜県　８８０円（←852）

パートタイマーの時給が最低賃金を下回らないように10月から変更が必要です。10月1日からですが、賃金締切日に合わせて、例えば20日締めの会社なら9月21日から改訂した方が、パートタイマーにとってもわかりやすく、望ましいと思います。

雇用調整助成金特例措置は11月末まで延長される予定です

厚生労働省は、9月末までとしている現在の雇用調整助成金の特例措置を11月末まで継続することとする予定であることを令和3年8月17日に発表しました。
12月以降の取扱いについては、感染が拡大している地域・特に業況が厳しい企業に配慮しつつ、雇用情勢を見極めながら段階的に縮減していくこととし、具体的な助成内容を検討の上、10月中に改めてお知らせします、としています。

「パワハラ防止法」2022年4月1日から中小企業も義務化！

「パワハラ防止法」（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律）は2019年5月29日に成立し、大企業では2020年6月1日から施行されていますが、2022年4月1日から中小企業も義務化されます。
職場における「パワーハラスメント」とは、

職場において行われる
�@優越的な関係を背景とした言動であって、
�A業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
�B労働者の就業環境が害されるものであり、
�@〜�Bまでの要素を全て満たすものをいいます。
※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。

しかし、事業主など上の立場の人からすれば適正な指導だと思っていても、言われた下の立場の人は、パワハラだと感じることはあります。
また、以下の事項に努めることが、事業主・労働者の責務として法律上明確化されています。

【事業主の責務】
■職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問題（以下「ハラスメント問題」という。）に対する労働者の関心と理解を深めること
■その雇用する労働者が他の労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと
■事業主自身(法人の場合はその役員)がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うこと
【労働者の責務】
■ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者（※）に対する言動に注意を払うこと
■事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること
※取引先等の他の事業主が雇用する労働者や、求職者も含まれます。

中小零細企業は、事業主自身が、熱心なあまり、無意識でハラスメントとなっていることがあるかもしれません。ハラスメント問題に関心と理解を深めずに法律で決まっているからと就業規則だけ改訂したりしても意味がありません。
厚生労働省では以下のサイトでも色々な情報を提供していますので、まずは職場におけるハラスメントの内容は何か、理解を深め、ハラスメントを行ってはならないという事業主の方針を明確化することから早急に始めましょう。

「あかるい職場応援団」
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/

雇用調整助成金の特例措置は年末まで延長する方針を政府が示しました

厚生労働省は、８月末までとしている現在の雇用調整助成金の特例措置を９月末まで継続することとする予定であることを令和3年7月8日に発表していました。
10月以降の助成内容については、雇用情勢を踏まえながら検討し、８月中に改めてお知らせしますとしていましたが、7月21日に政府は、これを年末まで延長する方針を示しました。
最低賃金の大幅引き上げが10月に見込まれることもあり、中小企業への影響が懸念されていました。

男性版産休制度の創設はまだ先ですが。

「マイナビ2021年卒大学生のライフスタイル調査＜働き方編 ＞」が2020年3月18に発表されています。

【TOPICS】
◆男子の「育児休業をとって積極的に子育てしたい」割合は5年連続増加し、調査開始以来初めて半数を超える。
◆結婚後「共働きを望む」割合は男子で初の5割超え。専業主婦志向の割合は、男女ともに減少。
◆女子が興味のある社会問題の1位は「少子化・働く女性支援」。欲しい子どもの平均人数は減少。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（マイナビ　ニュースリリースより）

厚生労働省が令和2年7月31日に公表した、「令和元年度　雇用均等基本調査」の結果では、男性の育児休業取得者の割合は前年度の6.16％から僅かに上がって7.48％でした。
最近の若い世代の考え方と現実とのギャップは大きく、この昨今の変化を経営者は十分理解する必要があります。
男性の育児休業取得促進のため子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みを創設（男性版産休制度）した改正育児・介護休業法の施行はまだ先ですが、若手人材の募集や定着を促す意味でも、育児休業を取得しやすい環境を整備しておくことは、重要となってきます。

＜改正育児・介護休業法＞
1．男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設：令和4年秋頃
子の出生後８週間以内に４週間まで取得することができる柔軟な育児休業の枠組みを創設する。
�@休業の申出期限については、原則休業の２週間前までとする。※現行の育児休業（１か月前）よりも短縮
�A分割して取得できる回数は、２回とする。
�B労使協定を締結している場合に、労働者と事業主の個別合意により、事前に調整した上で休業中に就業することを可能とする。
2．育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け：令和4年4月1日
�@育児休業の申出・取得を円滑にするための雇用環境の整備に関する措置
�A妊娠・出産（本人又は配偶者）の申出をした労働者に対して事業主から個別の制度周知及び休業の取得意向の確認のための措置を講ずることを事業主に義務付ける。