同一労働同一賃金って？

「働き方改革関連法」の大きなポイントは、以下の３点です。
�@時間外労働の上限規制　2019.4.1（中小企業2020.4.1）
�A年次有給休暇の取得義務化　2019.4.1
�B同一労働同一賃金　2020.4.1（中小企業2021.4.1）
日本・東京商工会議所が公表した「働き方改革関連法への準備状況等に関する調査」によれば、この内容について「知らない」と回答した企業は、「時間外労働の上限規制」が39.3％、「年次有給休暇の取得義務化」が24.3％、「同一労働同一賃金」が47.8％。「同一労働同一賃金」については、約６割の企業が知らないと回答しています。
知っていると回答した企業でもきちんと理解されているのか疑問です。「同一労働同一賃金」という言葉だけが、一人歩きしている印象を受けます。
「同一労働同一賃金」とは、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差をなくすための規定を整備し（パートタイム労働者・有期雇用労働者、派遣労働者）、待遇に関する説明義務を強化し、行政による指導・助言等や行政ＡＤＲの規定を整備したものです。
不合理な待遇差をなくすためにパート有期法、派遣法に均衡・均等待遇規定の明確化がされ、 2018年12月28日に「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」いわゆる「同一労働同一賃金ガイドライン」が発表されました。
いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差は不合理なものでないのか、原則となる考え方と具体例が示されました。割とわかりやすいのは、正社員には通勤手当、食事手当が支払われるが、パートタイム労働者には支払われないという事例は、仕事との関連がない通勤や食事に対する手当なので、同一の支給を行わなければならないとされています。しかし、あくまで原則となる考え方を示したもので、◯か✕かはっきりするものではありません。
また、この法律は、正規労働者と非正規労働者との不合理な待遇差の解消が求められるもので、総合職、限定正社員などの異なる正社員間の待遇差については、対象となっていません。
施行までまだ時間がありますので、まずは、自社の手当の種類や支給要件、正規・非正規の職務内容の違いなど、きちんと整理し、不合理がないか、差があれば、明確な理由が説明できるか、ひとつずつ検証していく必要があります。
賃金等の待遇については、正規・非正規にかかわらず、労働者の納得を得ることが、企業の存続・発展の要になっていくのだと思います。

平成31年 明けましておめでとうございます

今年は平成最後の年になります。
平成は、ベルリンの壁崩壊から始まり、バブル経済崩壊（H3）、阪神大震災、地下鉄サリン事件（H7）、山一証券破綻（H9)、介護保険制度開始（H12）、米同時多発テロ（H13)、 年金記録漏れ5000万件（H19）、リーマンショック（H20）、裁判員制度開始（H21）、東日本大震災（H23）、熊本地震（H28）、九州北部豪雨（H29）、西日本豪雨、北海道地震（H30）と大きな自然災害、新しい仕組みの始まりなど社会のあり方や個人の価値観も大きく変貌してきた30年だったと思います。
芸能ニュースですが、平成元年に美空ひばりが亡くなり、平成30年に安室奈美恵が引退というのも昭和と平成の終わりを象徴しているように感じます。
（参考：中日新聞・日本経済新聞H30.12.31)

私の亡くなった祖父母は、明治・大正・昭和と３代も生きて戦争と戦後の大きな変化を経験してすごいなと思っていましたが、私を含め多くの世代が、昭和・平成と次の代、３代を生きることになります。戦争がない平和な時代を生きる幸せを感謝し、社会の変化が幸せな方向にいくように、責任を持って、その動向に注目し、関わっていかないといけないと痛切に感じます。

今年１年が、みなさんにとって良い年になるようお祈りしています。

外国人技能実習制度は「国際貢献のため」？

外国人技能実習制度は、国際貢献のため、開発途上国等の外国人を日本で一定期間に限り受け入れ、ＯＪＴを通じて技能を移転する制度として平成５年に創設されました。
平成30年11月16日時点で農業、漁業、建設、食品製造、繊維・衣類、機械・金属関係等の80職種142作業が対象となっています。
平成28年11月18日には、外国人の技能実習の適性な実施及び技能実習生の保護を図るための「技能実習法」が成立、平成29年11月1日に施行され、優良な実習実施者（受け入れる会社）・管理団体（いわゆる送り出し機関）に限定して技能実習制度が拡充されています。
入国１年目（在留資格「技能実習１号」）、２年目・３年目（「技能実習２号」）まででしたが、１ヶ月以上一旦帰国してから再入国し、４年目・５年目 （「技能実習３号」）まで受け入れることが可能となっています。

平成30年12月8日に改正出入国管理法が成立し、以下の新たな在留資格が創設されました。
「特定技能１号」
不足する人材の確保を図るべき産業上の分野に属する相当程度の知識又は経験を要する技能を要する業務に従事する外国人
「特定技能２号」
同分野に属する熟練した技能を要する業務に従事する外国人

外国人技能実習制度の創設は、「国際貢献のため」とされていますが、人手不足の中、外国人技能実習生が重要な労働力となっているのは、明らかです。
新たな在留資格の創設は、「不足する人材の確保を図るべく」と明確に人出不足の産業で人材を確保するためとしています。人手不足が解消されたときは、一時的に受け入れを停止するとしていますが、少子高齢化の我が国で人手不足が解消するでしょうか？
どのような制度が、日本の将来にとって、入国する外国人にとってもいいのか、引き続き十分な議論が必要だと思います。

無意識の偏見

2018年11月7日の日本経済新聞の１面「春秋」に以下のような記事が載っていました。
”「女性は理系に向かない」「障害者には簡単な仕事を」。こうした思い込みは「アンコンシャス・バイアス」、訳して「無意識の偏見」と呼ばれる。高齢者を見る目にも、あてはまるだろう。仕事を任せるには体力や処理能力の低下が心配、と考える企業は多いからだ。”
　
平成27年3月の内閣府「高齢者の日常生活に関する意識調査結果」によると、

就労希望年齢（何歳ごろまで収入を伴う仕事をしたいか）
・働けるうちはいつまでも−28.9％
・65歳くらいまで、70歳くらいまでがともに−16.6％
・仕事をしたいと思わない−10.6％

高齢者とは何歳以上か（一般的に何歳頃から高齢者だと思うか）
・70歳以上−29.1％
・75歳以上−27.9％
・80歳以上−18.4％
・年齢では判断できない−10.4％
・65歳以上−6.4％

70歳以上を高齢者と考えている割合が一番多く、65歳以上を高齢者と考えている人はかなり少ないことがわかります。働けるうちはいつまでも働きたいと思っている人が多い一方、仕事をしたいと思わない人も１割くらいいます。
　
人により意識も違いますし、仕事をする体力や処理能力にも個人差が大きいのでしょう。しかし、一律に60歳定年後は、給与を高年齢雇用継続給付金が支給される75％未満に下げて再雇用している企業も多いのではないでしょうか。また、子育て中の女性には、責任のある仕事は任せられないという「無意識の偏見」はないでしょうか。

人手不足の昨今、高齢者や女性雇用の重要性はますます大きくなってきます。高齢者の就業者数は過去最高となり、女性就労で言われる30〜40歳代の部分が顕著に落ち込む「Ｍ字カーブ」は緩やかになってきています。雇用は進んでいますが、個人差が大きい個々人にとって意欲を持って働き続けられる環境になっているでしょうか？働き方改革と合わせて高齢者や女性雇用の面でも企業の対応が求められます。

有給休暇年５日取得義務化！

◯一般社団法人日本能率協会が2017年5月〜2018年7月に行った管理者向けセミナー参加者を対象に、「働き方改革」に対する意識調査を実施しています。それによると
働き方改革で実現したいことで多かった回答は、
　「業務改善・生産性向上に関すること」
　「休暇に関すること」
　「残業削減に関すること」
◯また、労働政策研究・研修機構（JILPT）が行った、「企業における福利厚生施策の実態に関する調査」によると
従業員にとって必要性が高いと思う制度・施策
　「人間ドック受診の補助」
　「慶弔休暇制度」
　「家賃補助や住宅手当の支給」
　「病気休暇制度（有給以外）」
　「病気休職制度」
　「リフレッシュ休暇制度」
　「有給休暇の日数の上乗せ（GW、夏期特別休暇など）」など
主に健康管理や休暇制度に関するものが多くありました。
その他、「治療と仕事の両立支援策」「法定を上回る育児休業・短時間制度」など「両立支援」「労働時間」に関連するものが多く挙がっています。

　上記２つの調査結果からも有給休暇等休暇に関する必要性や要望が多いことがわかります。　
　2019年4月から有給休暇の取得義務化（有給休暇が10日以上ある労働者に年５日の取得を義務化）が企業規模にかかわらず施行されます。
　エクスペディア・ジャパンの2017年の調査によると、日本人の有休消化率は50％で、調査を行った30ヶ国中２年連続で最下位となっています。日本人が有給休暇を取らない理由は、
　第１位「緊急時のためにとっておく」
　第２位「人手不足」
　第３位「職場の同僚が休んでいない」
これを見てどう思うでしょうか？”消化率50％なんて高い！”と思われた会社も多いのではないでしょうか。　１年間で付与される有休日数は、最高で20日です。年５日だと25％の消化率です。有給休暇の時効は２年ですから全く使用していなくて最高40日残っているとすると12.5％にしかなりません。
　年５日というのは、有休取得率世界最下位を脱する日数ではないことがわかります。
　”消化率50％なんて高い！”と思った会社にとっては、年５日でも高いハードルになります。労使協定を結んで全社一斉に有給休暇の計画付与をする方法、今回の改正で言われている個別に要望を確認して取得させる方法、どちらが自社に適した有休取得方法なのか早急に検討しないと実現が難しいでしょう。
　それと同時に現在５日以上取れている場合でも一部の社員に偏っていないか、会社として取得しやすいように環境を整備しているか等再度検証し、年５日取得義務化に向けての準備が必要となります。
　また、この調査によると、転職活動で重要視することの第１位は、「より多くの有休が取得可能」だそうです。
　事業主は、従来の考え方や慣習は一度取り払って、従業員がより働きやすい環境は何か？十分留意する必要があります。

　＊調査結果は、以下で確認できます。
　　https://welove.expedia.co.jp/infographics/holiday-deprivation2017/