外国人技能実習制度は「国際貢献のため」？

外国人技能実習制度は、国際貢献のため、開発途上国等の外国人を日本で一定期間に限り受け入れ、ＯＪＴを通じて技能を移転する制度として平成５年に創設されました。
平成30年11月16日時点で農業、漁業、建設、食品製造、繊維・衣類、機械・金属関係等の80職種142作業が対象となっています。
平成28年11月18日には、外国人の技能実習の適性な実施及び技能実習生の保護を図るための「技能実習法」が成立、平成29年11月1日に施行され、優良な実習実施者（受け入れる会社）・管理団体（いわゆる送り出し機関）に限定して技能実習制度が拡充されています。
入国１年目（在留資格「技能実習１号」）、２年目・３年目（「技能実習２号」）まででしたが、１ヶ月以上一旦帰国してから再入国し、４年目・５年目 （「技能実習３号」）まで受け入れることが可能となっています。

平成30年12月8日に改正出入国管理法が成立し、以下の新たな在留資格が創設されました。
「特定技能１号」
不足する人材の確保を図るべき産業上の分野に属する相当程度の知識又は経験を要する技能を要する業務に従事する外国人
「特定技能２号」
同分野に属する熟練した技能を要する業務に従事する外国人

外国人技能実習制度の創設は、「国際貢献のため」とされていますが、人手不足の中、外国人技能実習生が重要な労働力となっているのは、明らかです。
新たな在留資格の創設は、「不足する人材の確保を図るべく」と明確に人出不足の産業で人材を確保するためとしています。人手不足が解消されたときは、一時的に受け入れを停止するとしていますが、少子高齢化の我が国で人手不足が解消するでしょうか？
どのような制度が、日本の将来にとって、入国する外国人にとってもいいのか、引き続き十分な議論が必要だと思います。

無意識の偏見

2018年11月7日の日本経済新聞の１面「春秋」に以下のような記事が載っていました。
”「女性は理系に向かない」「障害者には簡単な仕事を」。こうした思い込みは「アンコンシャス・バイアス」、訳して「無意識の偏見」と呼ばれる。高齢者を見る目にも、あてはまるだろう。仕事を任せるには体力や処理能力の低下が心配、と考える企業は多いからだ。”
　
平成27年3月の内閣府「高齢者の日常生活に関する意識調査結果」によると、

就労希望年齢（何歳ごろまで収入を伴う仕事をしたいか）
・働けるうちはいつまでも−28.9％
・65歳くらいまで、70歳くらいまでがともに−16.6％
・仕事をしたいと思わない−10.6％

高齢者とは何歳以上か（一般的に何歳頃から高齢者だと思うか）
・70歳以上−29.1％
・75歳以上−27.9％
・80歳以上−18.4％
・年齢では判断できない−10.4％
・65歳以上−6.4％

70歳以上を高齢者と考えている割合が一番多く、65歳以上を高齢者と考えている人はかなり少ないことがわかります。働けるうちはいつまでも働きたいと思っている人が多い一方、仕事をしたいと思わない人も１割くらいいます。
　
人により意識も違いますし、仕事をする体力や処理能力にも個人差が大きいのでしょう。しかし、一律に60歳定年後は、給与を高年齢雇用継続給付金が支給される75％未満に下げて再雇用している企業も多いのではないでしょうか。また、子育て中の女性には、責任のある仕事は任せられないという「無意識の偏見」はないでしょうか。

人手不足の昨今、高齢者や女性雇用の重要性はますます大きくなってきます。高齢者の就業者数は過去最高となり、女性就労で言われる30〜40歳代の部分が顕著に落ち込む「Ｍ字カーブ」は緩やかになってきています。雇用は進んでいますが、個人差が大きい個々人にとって意欲を持って働き続けられる環境になっているでしょうか？働き方改革と合わせて高齢者や女性雇用の面でも企業の対応が求められます。

有給休暇年５日取得義務化！

◯一般社団法人日本能率協会が2017年5月〜2018年7月に行った管理者向けセミナー参加者を対象に、「働き方改革」に対する意識調査を実施しています。それによると
働き方改革で実現したいことで多かった回答は、
　「業務改善・生産性向上に関すること」
　「休暇に関すること」
　「残業削減に関すること」
◯また、労働政策研究・研修機構（JILPT）が行った、「企業における福利厚生施策の実態に関する調査」によると
従業員にとって必要性が高いと思う制度・施策
　「人間ドック受診の補助」
　「慶弔休暇制度」
　「家賃補助や住宅手当の支給」
　「病気休暇制度（有給以外）」
　「病気休職制度」
　「リフレッシュ休暇制度」
　「有給休暇の日数の上乗せ（GW、夏期特別休暇など）」など
主に健康管理や休暇制度に関するものが多くありました。
その他、「治療と仕事の両立支援策」「法定を上回る育児休業・短時間制度」など「両立支援」「労働時間」に関連するものが多く挙がっています。

　上記２つの調査結果からも有給休暇等休暇に関する必要性や要望が多いことがわかります。　
　2019年4月から有給休暇の取得義務化（有給休暇が10日以上ある労働者に年５日の取得を義務化）が企業規模にかかわらず施行されます。
　エクスペディア・ジャパンの2017年の調査によると、日本人の有休消化率は50％で、調査を行った30ヶ国中２年連続で最下位となっています。日本人が有給休暇を取らない理由は、
　第１位「緊急時のためにとっておく」
　第２位「人手不足」
　第３位「職場の同僚が休んでいない」
これを見てどう思うでしょうか？”消化率50％なんて高い！”と思われた会社も多いのではないでしょうか。　１年間で付与される有休日数は、最高で20日です。年５日だと25％の消化率です。有給休暇の時効は２年ですから全く使用していなくて最高40日残っているとすると12.5％にしかなりません。
　年５日というのは、有休取得率世界最下位を脱する日数ではないことがわかります。
　”消化率50％なんて高い！”と思った会社にとっては、年５日でも高いハードルになります。労使協定を結んで全社一斉に有給休暇の計画付与をする方法、今回の改正で言われている個別に要望を確認して取得させる方法、どちらが自社に適した有休取得方法なのか早急に検討しないと実現が難しいでしょう。
　それと同時に現在５日以上取れている場合でも一部の社員に偏っていないか、会社として取得しやすいように環境を整備しているか等再度検証し、年５日取得義務化に向けての準備が必要となります。
　また、この調査によると、転職活動で重要視することの第１位は、「より多くの有休が取得可能」だそうです。
　事業主は、従来の考え方や慣習は一度取り払って、従業員がより働きやすい環境は何か？十分留意する必要があります。

　＊調査結果は、以下で確認できます。
　　https://welove.expedia.co.jp/infographics/holiday-deprivation2017/

働き方改革関連法-従業員の健康情報取扱規程策定義務化-

働き方改革関連法では、労働安全衛生法の改正もあり、労働安全衛生法に第104条として「心身の状態に関する情報の取扱い」という規定が新設され、会社に従業員の健康情報取扱規程策定が義務づけられます。
7月25日に示された指針案では、個人情報保護法の定めに基づき、事業場の実情を考慮して、
(1)情報を必要な範囲において正確・最新に保つための措置
(2)情報の漏えい、紛失、改ざん等の防止のための措置
(3)保管の必要がなくなった情報の適切な消去等
について適正に運用する必要があるとして規定すべき事項を以下のように示しています。
�@心身の状態の情報を取り扱う目的及び取扱い方法
�A心身の状態の情報を取り扱う者及びその権限並びに取り扱う心身の状態の情報の範囲
�B心身の状態の情報を取り扱う目的等の通知方法及び本人の同意の取得方法
�C心身の状態の情報の適正管理の方法
�D心身の状態の情報の開示、訂正等及び使用停止等の方法（消去に関するものを含む）
�E心身の状態の情報の第三者提供の方法
�F事業承継、組織変更に伴う心身の状態の情報の引継ぎに関する事項
�G心身の状態の情報の取扱いに関する苦情の処理
�H取扱規程の労働者への周知の方法
指針案では「取扱規程の策定に当たっては、衛生委員会等を活用して労使関与の下で検討し、策定したものを労働者と共有することが必要」としています。共有の仕方については、「就業規則その他の社内規程等により定め、当該文書を常時作業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付ける、イントラネットに掲載を行う等により周知する方法が考えられる」としています。
なお、衛生委員会等の設置義務のない事業場については、「関係労働者の意見を聴く機会を活用する等、労働者の意見を聴いた上で取扱規程を策定し、労働者に共有することが必要」としています。
この健康情報取扱規程策定義務については、平成31年4月1日施行となりますので、就業規則の改定や個人情報取扱規程の改定等での対応が必要となります。

働き方改革関連法の省令や指針について検討始まる

平成30年6月29日に働き方改革関連法が成立し、必要な省令や指針などについての議論が7月10日、労働政策審議会の労働条件分科会で始まりました。
ここでは、
「今後の労働時間法制の在り方について(建議)」
「時間外労働の上限規制等について(建議)」
と２つの建議を元に省令や指針に定める項目について検討されています。

『時間外労働の上限規制』　
　中小企業2020年4月1日施行・大企業2019年4月1日施行
◯新たな36協定の様式を定める
現在の36協定では、「１年を超え３ヶ月以内の期間」の延長時間を定めることとなっているので、１日・３ヶ月・１年の延長時間を定めている場合もあります。
時間外労働の上限規制が月45時間・年360時間が原則となることから 、１日・１ヶ月・１年に限ることが適当であるとされています。
◯36協定で定める事項
限度時間を超えて労働する労働者に対する健康および福祉を確保するための措置が36協定で定める事項に追加されます。

『有給休暇の取得義務化』
10日以上の年次有給休暇が付与されている労働者に対して年５日、時季を指定して与える
　2019年4月1日施行
◯あらかじめ時季を指定して与えることを明示した上で、その時季について労働者の意見を聴くとともに、その意見を尊重するよう努めなければならない。
◯時季、日数、基準日を労働者ごとに明らかにした書類を作成しなければならない。

中小企業にも関連が深く、対応を考えなければいけない項目のみピックアップしました。
まだ決定した訳ではありませんが、これらを踏まえた上で検討していく必要があります。