「パワハラ防止法」2022年4月1日から中小企業も義務化！

「パワハラ防止法」（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律）は2019年5月29日に成立し、大企業では2020年6月1日から施行されていますが、2022年4月1日から中小企業も義務化されます。
職場における「パワーハラスメント」とは、

職場において行われる
�@優越的な関係を背景とした言動であって、
�A業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
�B労働者の就業環境が害されるものであり、
�@〜�Bまでの要素を全て満たすものをいいます。
※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。

しかし、事業主など上の立場の人からすれば適正な指導だと思っていても、言われた下の立場の人は、パワハラだと感じることはあります。
また、以下の事項に努めることが、事業主・労働者の責務として法律上明確化されています。

【事業主の責務】
■職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問題（以下「ハラスメント問題」という。）に対する労働者の関心と理解を深めること
■その雇用する労働者が他の労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと
■事業主自身(法人の場合はその役員)がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うこと
【労働者の責務】
■ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者（※）に対する言動に注意を払うこと
■事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること
※取引先等の他の事業主が雇用する労働者や、求職者も含まれます。

中小零細企業は、事業主自身が、熱心なあまり、無意識でハラスメントとなっていることがあるかもしれません。ハラスメント問題に関心と理解を深めずに法律で決まっているからと就業規則だけ改訂したりしても意味がありません。
厚生労働省では以下のサイトでも色々な情報を提供していますので、まずは職場におけるハラスメントの内容は何か、理解を深め、ハラスメントを行ってはならないという事業主の方針を明確化することから早急に始めましょう。

「あかるい職場応援団」
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/

雇用調整助成金の特例措置は年末まで延長する方針を政府が示しました

厚生労働省は、８月末までとしている現在の雇用調整助成金の特例措置を９月末まで継続することとする予定であることを令和3年7月8日に発表していました。
10月以降の助成内容については、雇用情勢を踏まえながら検討し、８月中に改めてお知らせしますとしていましたが、7月21日に政府は、これを年末まで延長する方針を示しました。
最低賃金の大幅引き上げが10月に見込まれることもあり、中小企業への影響が懸念されていました。

男性版産休制度の創設はまだ先ですが。

「マイナビ2021年卒大学生のライフスタイル調査＜働き方編 ＞」が2020年3月18に発表されています。

【TOPICS】
◆男子の「育児休業をとって積極的に子育てしたい」割合は5年連続増加し、調査開始以来初めて半数を超える。
◆結婚後「共働きを望む」割合は男子で初の5割超え。専業主婦志向の割合は、男女ともに減少。
◆女子が興味のある社会問題の1位は「少子化・働く女性支援」。欲しい子どもの平均人数は減少。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（マイナビ　ニュースリリースより）

厚生労働省が令和2年7月31日に公表した、「令和元年度　雇用均等基本調査」の結果では、男性の育児休業取得者の割合は前年度の6.16％から僅かに上がって7.48％でした。
最近の若い世代の考え方と現実とのギャップは大きく、この昨今の変化を経営者は十分理解する必要があります。
男性の育児休業取得促進のため子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みを創設（男性版産休制度）した改正育児・介護休業法の施行はまだ先ですが、若手人材の募集や定着を促す意味でも、育児休業を取得しやすい環境を整備しておくことは、重要となってきます。

＜改正育児・介護休業法＞
1．男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設：令和4年秋頃
子の出生後８週間以内に４週間まで取得することができる柔軟な育児休業の枠組みを創設する。
�@休業の申出期限については、原則休業の２週間前までとする。※現行の育児休業（１か月前）よりも短縮
�A分割して取得できる回数は、２回とする。
�B労使協定を締結している場合に、労働者と事業主の個別合意により、事前に調整した上で休業中に就業することを可能とする。
2．育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け：令和4年4月1日
�@育児休業の申出・取得を円滑にするための雇用環境の整備に関する措置
�A妊娠・出産（本人又は配偶者）の申出をした労働者に対して事業主から個別の制度周知及び休業の取得意向の確認のための措置を講ずることを事業主に義務付ける。

7月末までとしている雇用調整助成金特例措置は8月末まで継続される予定です

雇用調整助成金特例措置は、７月末まで延長されましたが、沖縄県において緊急事態措置を実施すべき期間が延長され、また、東京都・愛知県・大阪府等の都道府県においてまん延防止等重点措置を実施すべきとされたこと等を踏まえ、８月末まで継続される予定です。
原則的な特例措置の助成率、上限額は、５月からすでに下がっていて、それが８月末まで継続されます。
９月以降の助成内容については、厚生労働省から雇用情勢を踏まえながら検討し、改めて発表があります。

男性版産休制度

子ども・子育て支援拡充のための法律の改正がいくつか出ています。
＜健康保険・厚生年金保険＞令和4年10月1日
１．育児休業中の保険料免除要件の見直し
短期の育児休業の取得に対応して、月内に２週間以上の育児休業を取得した場合には当該月の保険料を免除するとともに、賞与に係る保険料については１月を超える育児休業を取得している場合に限り、免除の対象とすることとする。

育児休業期間中の保険料の免除は、「育児休業等を開始した日の属する月からその育児休業等が終了する日の翌日が属する月の前月までの期間」となっていますから、月末時点で育児休業を取得していないとその月は保険料免除の対象になりませんでしたが、月の途中でも２週間以上の育児休業を取得している場合は、保険料免除となります。ただし賞与の保険料は、１月を超える育児休業を取得していないと免除になりません。

＜育児・介護休業法＞
1．男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設：令和4年秋頃
子の出生後８週間以内に４週間まで取得することができる柔軟な育児休業の枠組みを創設する。
�@休業の申出期限については、原則休業の２週間前までとする。※現行の育児休業（１か月前）よりも短縮
�A分割して取得できる回数は、２回とする。
�B労使協定を締結している場合に、労働者と事業主の個別合意により、事前に調整した上で休業中に就業することを可能とする。
2．育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け：令和4年4月1日
�@育児休業の申出・取得を円滑にするための雇用環境の整備に関する措置
�A妊娠・出産（本人又は配偶者）の申出をした労働者に対して事業主から個別の制度周知及び休業の取得意向の確認のための措置を講ずることを事業主に義務付ける。

いわゆる「男性版産休制度」です。施行日はまだ未定ですが、令和4年4月1日からは、本人だけでなく配偶者が妊娠・出産をすることを会社に申し出た場合、妊娠した女性労働者本人、配偶者が妊娠した男性労働者どちらに対しても、育児休業等の制度を周知して休業の取得意向の確認をするための措置を講じなければいけません。
「出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするため」が法律改正の趣旨です。まだまだ「男性は仕事、女性は家庭」という考え方が根強いですし、女性が仕事を続けたいと思っても、続けられるような環境が、社会、会社でも整っていないのが現状です。
法律改正を契機に子ども・子育てを支援していくことが、会社の経営にとってもプラスになると考え、具体的な対応について考えていく必要があります。