雇用調整助成金の特例措置は令和4年6月末まで延長されました。

令和4年2月25日に厚生労働省から令和4年4月以降の雇用調整助成金の特例措置等について発表がありました。
雇用調整助成金（中小企業）
○令和4年1・2月
・原則則的な措置
4/5（令和3年1月8日以降解雇等無 9/10）
上限　11,000円
・地域特例・業況特例
4/5（令和3年1月8日以降解雇等無 10/10）
上限　15,000円
○令和4年3月　
・原則的な措置　
上限 9,000円
○令和4年4月以降6月30日まで延長
内容は3月と同じ

令和4年7月以降の取扱いについては、「経済財政運営と改革の基本方針2021（令和3年6月18日閣議決定）」に沿って、雇用情勢を見極めながら具体的な助成内容を検討の上、5月末までに改めてお知らせするということです。

原則的な措置は、上限額13,500円が1月から11,000円、3月から9,000円と下がりますので、1日あたりの助成額が上限額以上の会社には影響が大きいと思います。

「シフト制」労働者の雇用管理を適切に行うための留意事項

令和4年2月1日に総務省統計局から発表された労働力調査(基本集計）2021年（令和３年）平均結果の要約によると、
１．2021年平均の就業者数は6667万人と，前年に比べ９万人減少（２年連続の減少）
２．2021年平均の就業者のうち，前年に比べ最も減少した産業は「宿泊業，飲食サービス業」
３．2021年平均の正規の職員・従業員数は3565万人と，前年に比べ26万人増加（７年連続の増加）。　非正規の職員・従業員数は2064万人と26万人減少（２年連続の減少）

平均就業者数は２年連続で減少していますが、正規労働者は増加しているので、非正規労働者の減少が大きいことがわかります。最も就業者が減少した産業が「宿泊業、飲食サービス業」からもわかるように、コロナウイルス感染拡大が大きく影響していると思われます。

飲食店等では、パートやアルバイトの非正規労働者は、シフト制勤務とだけして、労働条件が明確でないことも多いようです。柔軟に働けるという利点もありますが、コロナウイルス感染拡大などの情勢の変化によって、シフトを大幅に減らしたり、雇い止めにしたりなどの雇用調整は非正規労働者から行われることが多く、労働紛争となることがあります。
労働条件は、必ず書面（労働者が希望すればメール等でも可）明示しなければいけません。 　

＜必ず明示しなければならない事項＞
・契約期間
・期間の定めがある契約を更新する場合の基準
・就業の場所、従事する業務
・始業・終業時刻、休憩、休日など
・賃金の決定方法、支払時期など
・退職（解雇の事由を含む）
・昇給
＜定めをした場合に明示しなければならない事項＞
・退職手当
・賞与など
・食費・作業用品などの負担
・安全衛生
・災害補償など
・表彰や制裁
・休職　　　　　　　　　　
個別の労働条件通知書のほかに就業規則での明示も書面での明示となります。

基本のシフトが明確でないと、コロナウイルス感染拡大の影響で休業させた場合、どの日が休業日なのかはっきりしません。
パート・アルバイトでも有給休暇は発生しますので、１日の所定労働時間が明確でないと、有給休暇を取得した場合、支払う賃金額がはっきりしません。
厚生労働省から、いわゆる「シフト制」労働者の雇用管理を適切に行うための留意事項についてリーフレットが出ています。その中で、特にシフト制労働契約で留意すべき事項として、以下の点を上げています。

○始業・終業時刻
労働契約の締結時点で、すでに始業と終業の時刻が確定している日については、労働条件通知書などに単に「シフトによる」と記載するだけでは不足であり、労働日ごとの始業・終業時刻を明記するか、原則的な始業・終業時刻を記載した上で、労働契約の締結と同時に定める一定期間分のシフト表等を併せて労働者に交付する必要があります。
○休日
具体的な曜日等が確定していない場合でも、休日の設定にかかる基本的な考え方などを明記する必要があります。

パート・アルバイトも正規労働者と同じく、会社の従業員です。非正規労働者の雇用管理も適切に行い、労働紛争を未然に防ぎ、非正規労働者も安心して働ける職場としましょう。

令和４年 明けましておめでとうございます

令和2年3年と新型コロナウイルス感染拡大に翻弄された２年間でした。少し落ち着いてきたところに、オミクロン株の感染も増えてきて、まだまだ安心はできませんが、少し活動は活発になってきたと感じます。
令和4年に施行される法改正では、4月から中小企業にもパワハラ防止法が義務化されます。経団連が昨年実施した「職場のハラスメント防止に関するアンケート結果」によると、ハラスメント防止・対応の課題について、特に当てはまる上位３つとして、「コミュニケーション不足」（63.8％）、「世代間ギャップ、価値観の違い」（55.8％）、「ハラスメントへの理解不足（管理職）」（45.3％）が挙げられています。この結果からは、管理職・経営層が、社会の変化、働く人の意識の変化になかなか対応できていないことがわかります。
また、4月・10月には改正育児介護休業法が施行されます。4月からの妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認措置の義務付けは、妊娠・出産をする女性労働者だけでなく、配偶者が妊娠・出産をする男性労働者も含まれます。10月からは産後パパ育休が創設され、育児介護休業法の改正でも管理職・経営層が意識を変え、社内体制を見直すことが必要となります。
コロナ禍で社会が変化し、働く人の意識も変化してきました。法改正でも管理職・経営層が意識を変え、変化に対応しないと、働く人とのギャップがますます広がり、働きたいと思われない、選ばれない企業となってしまいます。今年の法改正を契機に、大きく意識を変え、社会から必要とされ存続し続ける企業となるよう、努めていきましょう。当事務所も共に力を尽くしたいと思います。

今年１年のみなさまの健康と幸福を心よりお祈り申し上げます。

協会けんぽの健康保険証は、現行どおり事業主に送付することに。

令和3年11月26日に開催された全国健康保険協会運営委員会（第113回）の議事で、健康保険証の従業員への直接交付が可能になったことについて、協会けんぽにおける対応は、「現行どおり、事業主に送付することとする。」となったようです。

令和4年4月1日から改正育児介護休業法が施行されます。

令和4年4月1日から改正育児介護休業法が施行されます。
4月1日から施行されるのは、
1.育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け
●育児休業を取得しやすい雇用環境の整備として以下のいずれかの措置を講じなければなりません。
�@育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
�A育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等（相談窓口設置）
�B自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
�C自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
●妊娠・出産（本人または配偶者）の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置は、
周知事項
�@育児休業・産後パパ育休に関する制度
�A育児休業・産後パパ育休の申し出先
�B育児休業給付に関すること
�C労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い
＊産後パパ育休は、令和4年10月1日から対象
個別周知・意向確認の方法
�@面談（オンライン面談も可）�A書面交付�BFAX�C電子メール（�B�Cは労働者が希望した場合のみ）等のいずれか
2.有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
「事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である者」という要件が廃止されます。ただし、労使協定を締結した場合には、対象から除外することが可能です。

10月1日からは、以下が施行されます。
1.男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組み『産後パパ育休』の創設
2.育児休業の分割取得
3.雇用保険の育児休業給付の規定の整備

また、令和4年4月1日からは、改正女性活躍推進法が施行され、一般事業主行動計画の策定や情報公表の義務が常時雇用労働者数301人以上から101人以上の事業主まで拡大されます。
育児介護休業法の対応と合わせて今年度中に対応が必要です。