令和６年 明けまして おめでとうございます

2023年は物価高騰の年でした。昨年は物価上昇への対応のためにも例年以上の賃上げをした中小企業も多かったと思います。原材料費も高騰しているため、なかなか業績が改善していなくても、社員の生活を守るためや人材確保・定着のために、何とか賃上げをしたという企業も多かったことでしょう。

2024年に予定されている法改正について中小企業で影響のある項目を中心にまとめます。
2024年4月
１．労働条件ルールの追加
労働条件の明示（雇用契約書の締結）の際に以下の事項についての明示が追加されました。
�@就業場所・業務の変更の範囲の明示
「雇入れ直後」の就業場所と業務の内容の明示で足りていましたが、将来の配置転換などによって変わり得る就業場所・業務の範囲「変更の範囲」についても明示が必要となりました。
�A更新上限の明示
有期雇用契約の締結、契約更新の都度、「更新上限の有無」と上限がある場合「通算契約期間」または「更新回数」の明示が必要となります。また新たに更新上限を設けたり、更新上限を短縮する場合には、理由をあらかじめ説明する必要があります。
�B無期転換申込機会の明示
同一の使用者（企業）との間で、有期雇用契約が更新されて通算５年を超えたときに、労働者の申込みによって無期雇用契約に転換される「無期転換ルール」についても明示が義務化されます。具体的に○年○月○日から無期転換の申込みができることを明示します。
�C無期転換後の労働条件の明示
無期転換申込権が発生する契約更新時に無期転換後の労働条件を明示する必要があります。明示する労働条件は、雇用契約締結の際の労働条件明示事項と同じです。
＊2024年4月1日以降に契約締結・契約更新をする労働者から上記の追加された事項の明示が必要となります。

２．時間外労働の上限規制の適用
2019年4月に時間外労働の上限規制が規定されましたが、適用猶予となっていた建設事業、自動車運転の業務、医師、鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業についても適用となります。
＜原則＞
月45時間、年360時間以内
＜例外＞
原則を超えられるのは年6回まで、年720時間以内、複数月平均80時間以内（休日労働含む）、月100時間未満（休日労働含む）
�@建設事業
原則通りに適用（災害時における復旧及び復興の事業は除く）
�A自動車運転の業務
例外の場合、上限は年960時間まで。複数月平均80時間以内、月100時間未満、年6回までの規制は適用されません。

３．障害者雇用促進法の改正
�@障害者法定雇用率の段階的な引き上げ
民間企業の法定雇用率2.3％→令和6年4月2.5％→令和8年7月2.7％
対象事業主の範囲43.5人以上→令和6年4月40.0人以上→令和8年7月37.5人以上
�A障害者雇用における障害者の算定方法の変更
週20時間以上の労働者を算入していましたが、週10時間以上20時間未満の精神障害者、重度身体障害者・知的障害者も1人をもって0.5人とカウントされます。

2024年10月
�@週所定労働時間20時間以上�A賃金月額8.8万円以上�B2ヶ月を超える雇用見込みがある短時間労働者（学生除外）の社会保険（健康保険・厚生年金保険）加入の対象となる企業規模が、現在の101人以上から51人以上の企業となります。

我が国は、「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」「育児や介護との両立など、働く方のニーズの多様化」などの状況に直面しています。
こうした中、投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境を作ることが重要な課題になっています。
「働き方改革」は、この課題の解決のため、働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現し、働く方一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指しています。
（厚生労働省HPより）

2019年4月から施行が開始した働き方改革ですが、2024年4月から時間外労働の上限規制が猶予されていた業種にも適用されることで、全て施行されることになります。上限規制の適用は2024年問題とも言われていて、建設・運輸業界にとっては人材確保や効率化に苦心する年になると思いますが、「生産年齢の減少」「働く人のニーズの多様化」に対応した改革は避けられません。
雇用に伴う様々な問題について、当事務所も共に力を尽くしたいと思います。

今年１年のみなさまの健康と幸福を心よりお祈り申し上げます。

第３号被保険者って何？

政府の「年収の壁支援強化パッケージ」では、「年収106万円の壁」と「年収130万円の壁」への対応策が打ち出されています。
・年収106万円を超えると、企業規模100人超の会社では社会保険の加入義務が生じる。
・年収130万円を超えると、企業規模にかかわらず配偶者の社会保険の被扶養者から外れ、国民健康保険、国民年金の加入義務が生じる。
配偶者の社会保険の被扶養者であれば国民年金第3号被保険者として国民年金保険料の負担がありません。この第3号被保険者の制度は、正しく理解されていないと感じることが多々あります。

第3号被保険者
第2号被保険者（※）に扶養されている配偶者の方で、原則として年収が130万円未満の20歳以上60歳未満の方（年収130万円未満であっても、厚生年金保険の加入要件にあてはまる方は、厚生年金保険および健康保険に加入することになるため、第3号被保険者には該当しません）。
※厚生年金保険や共済組合等に加入している会社員や公務員の方。
ただし、65歳以上の老齢基礎年金などを受ける権利を有している方は除きます。
（日本年金機構のHPから）

○保険料は配偶者が払っている？
第3号被保険者の保険料は、その配偶者が加入している厚生年金または共済組合において、第3号被保険者の人数に応じ、公的年金制度として負担する仕組としているため、配偶者本人が直接負担するわけではありません。独身者も含めた制度全体で第3号被保険者の保険料を負担していることになります。
○配偶者が厚生年金に加入している間は第3号被保険者となる？
配偶者が厚生年金に加入していても第3号被保険者は60歳到達までです。また配偶者が65歳に到達すると自身が60歳未満でも第3号被保険者ではなくなり国民年金第1号被保険者として保険料の負担が生じます。
○配偶者に扶養されていればずっと第3号被保険者？
第3号被保険者の制度ができたのは、昭和61年4月1日です。それより前は厚生年金加入者の被扶養配偶者は国民年金の加入は任意だったため加入していない人も多く、任意加入した場合は保険料を負担していました。

令和5年9月21日に開催された社会保障審議会(年金部会)では第3号制度について『第3号被保険者のあり方そのものに着目した何らかの見直しを行うか、「壁」を感じながら働く第3号被保険者が少なくなるよう、短時間労働者への被用者保険の適用拡大を一層加速化することが基本となる。』として審議がされています。

年収の壁の問題については、次回2025年（令和7年）の年金制度改正に注目していきたいと思います。

年収の壁・支援強化パッケージ

公的年金制度は長期的な制度であるため、少なくとも５年ごとに、国民年金及び厚生年金の財政の現況及び見通しの作成、「財政検証」を実施することになっています。
前回は2019（令和元）年で、その検証を受けて、翌年の令和2年に年金制度が改正され、短時間労働者の社会保険適用の企業規模要件を段階的に引き上げることが決まりました。（令和4年10月〜100人超。令和6年10月〜50人超）
次回は2024年（令和6年）でその翌年2025年（令和7年）に改正予定です。それまでの当面の対応策として令和5年10月から「年収の壁支援強化パッケージ」が始まりました。

●106万円の壁への対応
現在、企業規模100人超の会社は短時間労働者にも健康保険・厚生年金保険加入が必要となります（学生除外）。
要件として、
�@労働時間週20時間以上
�A賃金月8.8万円以上
�B勤務期間2ヶ月超
賃金が年106万円になると社会保険に加入することによって手取りが減ることを避ける短時間労働者が就業調整するため、106万円の壁と言われています。
そのため手取りが減らないように「社会保険適用促進手当」を支給した会社に、キャリアアップ助成金に新たに「社会保険適用時処遇改善コース」を新設し、一定期間助成金を受けることができるようにしました。
(1)手当等支給メニュー
賃金の15％以上を社会保険促進手当として追加支給　
1人あたり：1年目20万円、2年目20万円
3年目以降は賃金の18％以上を増額　
1人あたり：3年目10万円
(2)労働時間延長メニュー
週の所定労働時間を1時間以上（2時間以上、3時間以上、4時間以上）延長し、
賃金の15％以上（10％以上、5％以上、−）増額した場合　
1人あたり：30万円

厚生労働省では手当の名称は労使間の話し合いで決めることも可能としていますが、助成金の支給審査の効率化から「社会保険適用促進手当」の名称を使用するようにと回答しています。
また賃金制度の改定となりますので就業規則の変更も必要です。
この社会保険適用促進手当を支給し、社会保険適用に伴い新たに発生した本人負担分の社会保険料相当額を上限として標準報酬月額・標準賞与額の算定において考慮しないこととなっています。

●130万円の壁への対応
社会保険の被扶養者の認定要件は年収130万円未満ですので、年末など繁忙期でも130万円を超えないように就業調整する短時間労働者への対応として、一時的な収入超過である旨を事業主が証明することで引き続き被扶養者認定が可能となります。

どちらも令和7年の年金制度改正までの2年間の時限措置となります。

次回年金制度改正で、厚生年金加入者の被扶養配偶者は国民年金保険料を納付することなく納付したと同じ扱いになる国民年金3号制度が見直されるか、注目されるところです。

愛知県「中小企業男性育児休業取得促進奨励金」

愛知県では、誰もが仕事と子育ての両立を実現できる職場環境整備を促すため、男性従業員が育児休業を取得した中小企業等に対して支給される「中小企業男性育児休業取得促進奨励金」 の受付が始まっています。
受付期間は、2023年9月4日から2024年3月31日までです。（＊予算に達するまで）
�@奨励金の概要
養育する子が2歳になるまでの間に、男性従業員が育児休業（産後パパ育休を含む）を通算14日以上取得し、当該従業員が原職等に復帰した場合に奨励金を支給する
（1事業者につき支給は1回限り）
�A支給対象
ア 常時雇用する従業員数が300人以下であること
（資本金の規模は問わない）
イ 愛知県内に本社（主たる事務所）を有すること
ウ 雇用保険の適用事業所であること
エ 就業規則に育児休業制度を設けていること
オ 次に掲げる要件に該当する男性従業員を1人以上雇用していること 等
（ア）雇用保険の被保険者であること
（イ）養育する子が2歳になるまでの間に育児休業（産後パパ育休を含む）を通算14日以上取得していること
（ウ）当該育児休業について2023年4月1日以降に休業を開始していること
（エ）育児休業開始日の直前2か月以上雇用されており、県内の事業所に勤務していること
（オ）育児休業終了後、原職等に復帰し、2か月以上雇用されていること
�B支給額
取得期間
14日以上28日未満　 50万円
28日以上　　　　　100万円

従業員1000人超の企業は、育児休業等取得の状況を1年に1回公表することが義務づけられています。厚生労働省が発表した「令和5年度男性の育児休業等取得率の公表状況調査」（速報値）によると、従業員1,000人超企業の男性育休等取得率は46.2％、男性の育休等平均取得日数は46.5日となっています。
また同じく厚生労働省が発表した 「令和4年度雇用均等基本調査」の結果によると、育児休業取得者の割合は女性80.2％に対し男性17.13％となっています。

中小企業では男性の育児休業取得はなかなか進みませんが、愛知県が言っているように「男性が育児休業を取得しやすい職場環境づくりは、業務の効率化や企業のイメージアップ、人材の確保・定着につながります」。
中小零細企業では男性の育児休業については自社ではまだ取る文化がないという意識があるかもしれませんが、社会の流れを無視することはできません。

全ての都道府県で地域別最低賃金の答申がなされました

地域別最低賃金について全ての都道府県で答申がなされたと令和5年8月18日に厚生労働省から発表がありました。
7月28日に発表された目安では39円〜41円の引き上げで全国加重平均は昨年度から41円引き上げの1,002円でしたが、39円〜47円の引き上げで全国加重平均は昨年度から43円引き上げの1,004円となりました。
いくつか上げると、
Aランク（目安41円引き上げ）
・埼玉　1,028円（←987）
・千葉　1,026円（←984）目安から＋1円
・東京　1,113円（←1072）
・神奈川　1,112円（←1071）
・愛知　1,027円（←986）
・大阪　1,064円（←1023）
Bランク（目安40円引き上げ）
・岐阜　950円（←910）
・静岡　984円（←944）
・三重　973円（←933）
・京都　1,008円（←968）
・兵庫　1,001円（←960）目安から＋1円
Cランク（目安39円引き上げ）
・佐賀　900円（←853）目安から＋8円
・青森、長崎、熊本　898円（←853）目安から＋6円
・秋田、高知、宮崎、鹿児島　897円（←853）目安から＋5円
・沖縄　896円（←853）目安から＋4円
「九州や東北、中国地方で大幅な引き上げが目立ち、24県で中央最低賃金審議会（厚生労働相の諮問機関）が示した目安額を超えた。（中略）地方ほど人材の流出と人手不足が深刻で最低賃金を通じた賃上げの必要性が高まっている。」（日本経済新聞2023年8月18日）
改定額は10月1日から順次発効されます。賃金締切の途中で時給単価を変更するのは計算上面倒になりますので、例えば20日締めの会社なら9月21日の賃金から変更することになると思います。現在引き上げ後の最低賃金を下回っている場合は注意が必要です。