令和4年4月1日から改正育児介護休業法が施行されます。

令和4年4月1日から改正育児介護休業法が施行されます。
4月1日から施行されるのは、
1.育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け
●育児休業を取得しやすい雇用環境の整備として以下のいずれかの措置を講じなければなりません。
�@育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
�A育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等（相談窓口設置）
�B自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
�C自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
●妊娠・出産（本人または配偶者）の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置は、
周知事項
�@育児休業・産後パパ育休に関する制度
�A育児休業・産後パパ育休の申し出先
�B育児休業給付に関すること
�C労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い
＊産後パパ育休は、令和4年10月1日から対象
個別周知・意向確認の方法
�@面談（オンライン面談も可）�A書面交付�BFAX�C電子メール（�B�Cは労働者が希望した場合のみ）等のいずれか
2.有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
「事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である者」という要件が廃止されます。ただし、労使協定を締結した場合には、対象から除外することが可能です。

10月1日からは、以下が施行されます。
1.男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組み『産後パパ育休』の創設
2.育児休業の分割取得
3.雇用保険の育児休業給付の規定の整備

また、令和4年4月1日からは、改正女性活躍推進法が施行され、一般事業主行動計画の策定や情報公表の義務が常時雇用労働者数301人以上から101人以上の事業主まで拡大されます。
育児介護休業法の対応と合わせて今年度中に対応が必要です。

男性版産休制度の創設はまだ先ですが。

「マイナビ2021年卒大学生のライフスタイル調査＜働き方編 ＞」が2020年3月18に発表されています。

【TOPICS】
◆男子の「育児休業をとって積極的に子育てしたい」割合は5年連続増加し、調査開始以来初めて半数を超える。
◆結婚後「共働きを望む」割合は男子で初の5割超え。専業主婦志向の割合は、男女ともに減少。
◆女子が興味のある社会問題の1位は「少子化・働く女性支援」。欲しい子どもの平均人数は減少。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（マイナビ　ニュースリリースより）

厚生労働省が令和2年7月31日に公表した、「令和元年度　雇用均等基本調査」の結果では、男性の育児休業取得者の割合は前年度の6.16％から僅かに上がって7.48％でした。
最近の若い世代の考え方と現実とのギャップは大きく、この昨今の変化を経営者は十分理解する必要があります。
男性の育児休業取得促進のため子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みを創設（男性版産休制度）した改正育児・介護休業法の施行はまだ先ですが、若手人材の募集や定着を促す意味でも、育児休業を取得しやすい環境を整備しておくことは、重要となってきます。

＜改正育児・介護休業法＞
1．男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設：令和4年秋頃
子の出生後８週間以内に４週間まで取得することができる柔軟な育児休業の枠組みを創設する。
�@休業の申出期限については、原則休業の２週間前までとする。※現行の育児休業（１か月前）よりも短縮
�A分割して取得できる回数は、２回とする。
�B労使協定を締結している場合に、労働者と事業主の個別合意により、事前に調整した上で休業中に就業することを可能とする。
2．育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け：令和4年4月1日
�@育児休業の申出・取得を円滑にするための雇用環境の整備に関する措置
�A妊娠・出産（本人又は配偶者）の申出をした労働者に対して事業主から個別の制度周知及び休業の取得意向の確認のための措置を講ずることを事業主に義務付ける。

男性版産休制度

子ども・子育て支援拡充のための法律の改正がいくつか出ています。
＜健康保険・厚生年金保険＞令和4年10月1日
１．育児休業中の保険料免除要件の見直し
短期の育児休業の取得に対応して、月内に２週間以上の育児休業を取得した場合には当該月の保険料を免除するとともに、賞与に係る保険料については１月を超える育児休業を取得している場合に限り、免除の対象とすることとする。

育児休業期間中の保険料の免除は、「育児休業等を開始した日の属する月からその育児休業等が終了する日の翌日が属する月の前月までの期間」となっていますから、月末時点で育児休業を取得していないとその月は保険料免除の対象になりませんでしたが、月の途中でも２週間以上の育児休業を取得している場合は、保険料免除となります。ただし賞与の保険料は、１月を超える育児休業を取得していないと免除になりません。

＜育児・介護休業法＞
1．男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設：令和4年秋頃
子の出生後８週間以内に４週間まで取得することができる柔軟な育児休業の枠組みを創設する。
�@休業の申出期限については、原則休業の２週間前までとする。※現行の育児休業（１か月前）よりも短縮
�A分割して取得できる回数は、２回とする。
�B労使協定を締結している場合に、労働者と事業主の個別合意により、事前に調整した上で休業中に就業することを可能とする。
2．育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け：令和4年4月1日
�@育児休業の申出・取得を円滑にするための雇用環境の整備に関する措置
�A妊娠・出産（本人又は配偶者）の申出をした労働者に対して事業主から個別の制度周知及び休業の取得意向の確認のための措置を講ずることを事業主に義務付ける。

いわゆる「男性版産休制度」です。施行日はまだ未定ですが、令和4年4月1日からは、本人だけでなく配偶者が妊娠・出産をすることを会社に申し出た場合、妊娠した女性労働者本人、配偶者が妊娠した男性労働者どちらに対しても、育児休業等の制度を周知して休業の取得意向の確認をするための措置を講じなければいけません。
「出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするため」が法律改正の趣旨です。まだまだ「男性は仕事、女性は家庭」という考え方が根強いですし、女性が仕事を続けたいと思っても、続けられるような環境が、社会、会社でも整っていないのが現状です。
法律改正を契機に子ども・子育てを支援していくことが、会社の経営にとってもプラスになると考え、具体的な対応について考えていく必要があります。

新型コロナウイルス感染症に係るメンタルヘルス

厚生労働省から令和2年12月25日に「新型コロナウイルス感染症に係るメンタルヘルスに関する調査結果概要について」発表がありました。これは、令和2年9月11日〜9月14日の期間、15歳以上の一般の人にインターネットによる調査を行ったものです。
不安の対象の性別年代別の特徴としては、
・全体的に50歳未満の女性の不安に対する割合が高かった。
・30歳〜49歳の男性や 20歳〜49歳女性では、「自分や家族の仕事や収入に関する不安」の割合が高かった。
・女性の方が男性より「生活用品などの不足への不安」の割合が高かった。
・15歳〜19歳の人は「自分や家族の勉強や進学に関する不安」の割合が高かった。

また令和3年1月22日日本経済新聞には、女性の自殺者の増加について、以下のような記事が出ています。

『警察庁と厚生労働省は22日、2020年の自殺者数は前年比750人増（3.7%増）の2万919人（速報値）だったと発表した。これまで10年連続で減少していたが、リーマン・ショック直後の09年以来11年ぶりに増加に転じた。女性や若年層の増加が目立ち、新型コロナウイルスの感染拡大に伴う外出自粛や生活環境の変化が影響した恐れがある。』

新型コロナウイルス感染症の状況がなかなか収束せず、誰もがストレスを抱えています。特の女性は仕事のストレスだけでなく、生活のこと家庭のことなど様々なことが重なり影響を受けやすいようです。
経済状況の厳しい中ですが、従業員の心の健康を守るのも経営者の責務として、十分に配慮する必要があります。以下のようなポータルサイトもありますので、活用してください。

「こころの耳」働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト　　https://kokoro.mhlw.go.jp/
「まもろうよ　こころ」　https://www.mhlw.go.jp/mamorouyokokoro/

令和3年1月日から子の看護休暇・介護休暇が時間単位で取得できるようになります。

令和3年1月日から子の看護休暇・介護休暇が時間単位で取得できるように育児・介護休業法が改正されます。
平成29年1月改正では、子の看護休暇・介護休暇は、半日単位で取得することができるようになっていました。令和3年1月改正では、半日単位が１時間単位となり、半日単位では除外することができた１日の所定労働時間４時間以下の労働者も含めて全ての労働者が取得可能となります。
時間単位で取得することが困難な業務がある場合は、労使協定を締結することにより、時間単位の休暇制度の対象からその業務に従事する労働者を除外することができます。厚生労働省が示した労働者の例としては、以下のように示されています。

＜時間単位で介護休暇を取得することが困難と認められる業務に従事する労働者の例＞
イ:国際路線等に就航する航空機において従事する客室乗務員等の業務等であって、所定労働時間の途中まで又は途中から介護休暇を取得させることが困難な業務
ロ:長時間の移動を要する遠隔地で行う業務であって、時間単位の介護休暇を取得した後の勤務時間又は取得する前の勤務時間では処理することが困難な業務
ハ:流れ作業方式や交替制勤務による業務であって、時間単位で介護休暇を取得する者を勤務体制に組み込むことによって業務を遂行することが困難な業務

一般的な事務的業務や応援・代替で対応できるような業務で除外することはできないと思われます。
改正法では、始業からの１時間単位か終業までの１時間単位で労働者が希望する時間数で取得させることとなっていますが、法を上回る制度として「中抜け」ありの取得を認めるように配慮をお願いしますと言っていますので、認めるかどうか検討が必要です。

厚生労働省は、両立指標に関する指針（平成29年5月18日改正）の趣旨で、

「急速な少子化を招いている要因として、出産・子育てと働き方をめぐる問題が強く指摘されている。加えて、高齢化に伴う要介護者の増加等により、労働者にとって仕事と介護との両立が一層重要な課題となりつつある。このような状況の中で、働きながら子どもを産み育てやすい、また、介護との両立が可能な雇用環境を整備していくことは、少子化の流れを変える上でも、我が国の社会経済の活力を維持していく上でも、重要かつ喫緊の課題となっている。」

と言っています。

仕事と子育てとの両立支援、介護との両立支援は、これからの持続的な企業運営には不可欠ですので、法改正に対応することから始め、経営者自ら、また社員も両立支援実現への意識を持ち、取り組んでいくことが必要だと思います。

育児・介護休業等に関する規則の規定例［簡易版］
（令和２年10月作成） 厚生労働省
第３条（子の看護休暇）
１　小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員（日雇従業員を除く）は、負傷し、又は疾病にかかった当該子の世話をするために、又は当該子に予防接種や健康診断を受けさせるために、就業規則第○条に規定する年次有給休暇とは別に、当該子が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき10日を限度として、子の看護休暇を取得することができる。この場合の１年間とは、4月1日から翌年3月31日までの期間とする。
２　子の看護休暇は、時間単位で始業時刻から連続又は終業時刻まで連続して取得することができる。
第４条（介護休暇）
１　要介護状態にある家族の介護その他の世話をする従業員（日雇従業員を除く）は、就業規則第○条に規定する年次有給休暇とは別に、対象家族が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき10日を限度として、介護休暇を取得することができる。この場合の１年間とは、4月1日から翌年3月31日までの期間とする。
２　介護休暇は、時間単位で始業時刻から連続又は終業時刻まで連続して取得することができる。