2020年09月27日

令和2年6月30日までの休業の雇用調整助成金は9月30日までに申請を!

令和2年1月24日から6月30日までに賃金締切日のある休業等の雇用調整助成金等は、9月30日まで申請ができるようになっていますので、活用を検討している事業主は、早急に手続きを行う必要があります。

また、令和2年8月28日に厚生労働省は、雇用調整助成金の特例措置等についての延長を発表しました。

雇用調整助成金の特例措置等を延長します
9月末に期限を迎える雇用調整助成金の特例措置、緊急雇用安定助成金、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金(以下「雇用調整助成金の特例措置等」という。)については、本年12月末まで延長します。
そのうえで、感染防止策と社会経済活動の両立が図られる中で、休業者数・失業者数が急増するなど雇用情勢が大きく悪化しない限り、雇用調整助成金の特例措置等は、段階的に縮減を行っていきます。


まだ詳細は発表されていませんが、延長されるのは、以下の措置などです。

雇用調整助成金の特例措置(緊急対応期間中)
特例措置により助成率及び上限額の引き上げを行っており、
1人1日15,000円を上限として、労働者へ支払う休業手当等のうち最大10/10が助成
(教育訓練を実施した場合は更に、教育訓練を受けた労働者一人につき日額最大2,400円が加算) 
★令和2年4月1日から9月30日までだった緊急対応期間が、12月末まで延長されます。

新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金
以下の子どもの世話を保護者として行うことが必要となった労働者に対し、有給(賃金全額支給)の休暇(労働基準法上の年次有給休暇を除く)を取得させた事業主に、賃金相当額の10/10(日額8,330円(4月1日以降に取得した休暇は15,000円)上限)
@新型コロナウイルス感染症に関する対応として、ガイドラインなどに基づき、臨時休業などをした小学校などに通う子ども
A新型コロナウイルスに感染した子どもなど、小学校などを休む必要がある子ども
★令和2年2月27日から9月30日までの間だったのが、12月末まで延長されます。

まだまだ新型コロナウイルスが収束しない中、事業運営を少しでも助けるものは使用して、事業の存続と従業員の雇用を守っていきましょう。
助成金の申請は、正しい労務管理がされていないと大変困難なことは多くの事業所が痛感したことだと思います。この機会に、労務管理も整えて、withコロナ、afterコロナに備えていきましょう。
posted by あさ at 18:32| 新型コロナウイルス

2020年08月06日

従業員が新型コロナウイルスに感染したら!濃厚接触者になったら?

新型コロナウイルスの感染が広がっています。緊急事態宣言の時より感染者が増え、感染は身近なものとなってきました。

会社は、新型コロナウイルスに関連して従業員を休ませた場合、「使用者の責に帰すべき事由による休業」として平均賃金の6割の休業手当の支払義務があるかどうかか気になることだと思います。
感染した従業員が、都道府県知事が行う就業制限により休業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられます。
濃厚接触者となった従業員が、保健所の指示に従い、外出に制限があった場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますが、職務の継続が可能である場合に、使用者の自主的判断で休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまります。
濃厚接触者の家族等であったら、健康観察をし、不要不急の外出を避け、特に咳や発熱などの症状があるときには、職場などには行かないようにとされていますが、症状がない従業員を使用者が休ませる場合は、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまります。

休業期間中の賃金の取り扱いについては、どのようにするか十分検討し、従業員の健康と安全を守るためにも休みやすい環境を作ることが大切です。

厚生労働省から「新型コロナウイルスに関するQ&A」(企業の方向け)(一般の方向け)が出ていて、こんな時どうする?と思った時に役立つ内容となっています。
休業に関連したQ&Aを一部を抜粋します。

(一般の方向け)
症状がある場合の相談や新型コロナウイルス感染症に対する医療について
問1 熱や咳があります。どうしたらよいでしょうか。
A.発熱などのかぜ症状がある場合は、仕事や学校を休んでいただき、外出は控えてください。休んでいただくことはご本人のためにもなりますし、感染拡大の防止にもつながる大切な行動です。そのためには、企業、社会全体における理解が必要です。厚生労働省と関係省庁は、従業員の方々が休みやすい環境整備が大切と考え、労使団体や企業にその整備にご協力いただくようお願いしています。
新型コロナウイルス感染症の予防法
問2 家族に新型コロナウイルスの感染が疑われる場合に、家庭でどんなことに注意すればよいでしょうか。
A.ご本人は外出を避けてください。ご家族、同居されている方も熱を測るなど、健康観察をし、不要不急の外出を避け、特に咳や発熱などの症状があるときには、職場などには行かないようにしてください。
問3 濃厚接触者とはどのような人でしょうか。濃厚接触者となった場合は、どんなことに注意すればよいでしょう。
A.濃厚接触者は、新型コロナウイルスに感染していることが確認された方と近距離で接触、或いは長時間接触し、感染の可能性が相対的に高くなっている方を指します。
濃厚接触者と判断された場合は、保健所の指示に従ってください。濃厚接触者は、感染している可能性があることから、感染した方と接触した後14日間は、健康状態に注意を払い(健康観察)、不要不急の外出は控えてください。

(企業の方向け)
4 労働者を休ませる場合の措置(休業手当、特別休暇など)
<休業させる場合の留意点>
問1 新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、どのようなことに気をつければよいのでしょうか。
A.新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、休業期間中の賃金の取り扱いについては、労使で十分に話し合っていただき、労使が協力して、労働者が安心し休むことができる体制を整えていただくようお願いします。
休業期間中の賃金の支払いの必要性の有無などについては、個別事案ごとに諸事情を総合的に勘案するべきですが、労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当(平均賃金の100分の60以上)を支払わなければならないとされています。
<感染した方を休業させる場合>
問2 労働者が新型コロナウイルスに感染したため休業させる場合、休業手当はどのようにすべきですか。
A.新型コロナウイルスに感染しており、都道府県知事が行う就業制限により労働者が休業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。
なお、被用者保険に加入されている方であれば、要件を満たせば、各保険者から傷病手当金が支給されます。
<感染が疑われる方を休業させる場合>
問3 新型コロナウイルスへの感染が疑われる方について、休業手当の支払いは必要ですか。
A.「帰国者・接触者相談センター」でのご相談の結果を踏まえても、職務の継続が可能である方について、使用者の自主的判断で休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。
<発熱などがある方の自主休業>
問4 労働者が発熱などの症状があるため自主的に休んでいます。休業手当の支払いは必要ですか。
A.会社を休んでいただくよう呼びかけをさせていただいているところですが、新型コロナウイルスかどうか分からない時点で、発熱などの症状があるため労働者が自主的に休まれる場合は、通常の病欠と同様に取り扱っていただき、病気休暇制度を活用することなどが考えられます。
一方、例えば発熱などの症状があることのみをもって一律に労働者に休んでいただく措置をとる場合のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。
6 安全衛生
<就業禁止の措置>
問1 労働安全衛生法第68条に基づく病者の就業禁止の措置を講ずる必要はありますか。
A.2月1日付けで、新型コロナウイルス感染症が指定感染症として定められたことにより、労働者が新型コロナウイルスに感染していることが確認された場合は、感染症法に基づき、都道府県知事が該当する労働者に対して就業制限や入院の勧告等を行うことができることとなります。
使用者におかれましても、感染症法に基づき都道府県知事より入院の勧告を受けた労働者については、入院により就業できないことをご理解いただくとともに、都道府県知事により就業制限がかけられた労働者については、会社に就業させないようにしてください。
posted by あさ at 20:21| 新型コロナウイルス

2020年07月05日

新型コロナウイルス感染症の影響による社会保険料改定の特例

新型コロナウイルス感染症の影響に伴う休業で著しく報酬が下がった場合における標準報酬月額の特例改定が日本年金機構から発表されました。
通常は基本給など固定的賃金が3ヶ月連続して変動し、2等級以上の差があった場合、4ヶ月目に標準報酬月額の改定を届け出ますが、新型コロナウイルス感染症の影響により休業し、著しく報酬が下がった場合、固定的賃金の変動がなくても、特例により下がった月の翌月から改定可能となりました。
@令和2年4月から7月までの間に急減した月がある
A固定的賃金の変動がなくても、急減月に支払われた報酬の総額が従前に比べて2等級以上下がった
B特例による改定を行うことについて、本人が書面により同意している
(標準報酬月額が下がると、傷病手当金、出産手当金及び年金の額にも影響しますので、そのことの同意を含みます。)
※特例措置は、同一の被保険者について複数回申請を行うことはできません。
※被保険者期間が急減月を含めて3か月未満の場合は、特例改定による届出の対象とはなりません。
提出先は管轄の年金事務所で、通常のように事務センターではありませんので、注意が必要です。電子申請やCDによる申請もできず、書面のみとなります。
また、休業が回復した場合、休業回復した月から継続した3か月間の平均報酬が2等級以上上昇した場合には、固定的賃金の変動の有無に関わりなく、随時改定(月額変更届)の届出を行う必要があります。

新型コロナウイルス感染症の影響による様々な特例や新しい施策があります。最新の情報については、常に確認し、不明な場合は専門家にご相談ください。
posted by あさ at 18:59| 新型コロナウイルス

2020年06月22日

雇用調整助成金上限15,000円に!

緊急事態宣言が全国で解除され、都道府県をまたぐ移動も解禁になりましたが、まだまだ企業運営には大きな影響が出ていると思います。
国の方では様々な措置をしています。
今年度の労働保険料年度更新については、毎年6月1日から7月10までが、令和2年8月31日までに延長されています。保険料の納付も8月31日までです。口座振替の場合は9月7日でしたが、10月13日に変更になっています。
また第二次補正予算案が令和2年6月12日、参院本会議で可決、成立しました。厚労省関連を一部を抜粋すると、

新型コロナウイルスとの長期戦が見込まれる中、国民のいのち、雇用、生活を守るため、第一次補正予算等で措置した対策と相まって、「感染拡大の抑え込み」と「社会経済活動の回復」の両立を目指すための対策を強化する。
3.雇用調整助成金の抜本的拡充をはじめとする生活支援
(1)雇用を守るための支援
● 雇用調整助成金の抜本的拡充【7,717億円】
・ 雇用調整助成金の日額上限を8,330円から15,000円に特例的に引き上げ、緊急対応期間を9月まで延長
● 新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置により休業する妊婦のための助成制度の創設【90億円】

雇用調整助成金については、企業から引き上げの声が大きかった上限額が15,000円に引き上げられ、緊急対応期間は令和2年4月1日から6月30日までだったのが、9月30日まで延長されました。
緊急対応期間の助成率は令和2年1月24日以降解雇等を行わず雇用維持を行う場合は、中小企業10/10、大企業3/4となります。

感染不安が大きい妊婦のために医師等の指導により、休業が必要とされた妊娠中の女性労働者が取得できる有給(年次有給休暇で支払われる賃金相当額の6割以上)の休暇制度(年次有給休暇を除く)を設け、合計5日以上労働者に取得させた事業主に対して対象労働者1人当たり計5日以上20日未満で25万円助成されます。

雇用調整助成金について、従業員が概ね20人以下の会社や個人事業主を対象とした小規模事業主用の簡単になった申請様式と小規模事業主以外として出ている従来の申請様式と2種類の申請様式があります。従業員20人以下の会社は、どちらで提出しても構いませんが、昨年度の労働保険料確定保険料申告書の賃金総額で計算する従来の申請様式の方が小規模事業主用で計算するより助成額が高くなる場合があります。
支給申請は賃金締切日ごとに行いますが、1/24〜5/31までの申請期限は、特例により令和2年8月31日までです。

次々に色々な制度が発表されていますし、申請方法によって助成額に差がある例が出てきました。
常に最新情報を得て有効なものは利用して、この困難な状況を乗り切っていきましょう。
posted by あさ at 11:08| 新型コロナウイルス

2020年05月24日

雇用調整助成金の手続きを更に簡素化

売上げが減少した企業が従業員を解雇しないで休業手当を支給した場合にその一部を助成する「雇用調整助成金」は、労働局への相談は専用電話が繋がらないくらい殺到していますが、厚生労働省の発表によると令和2年5月21日時点で累計支給申請件数34,609件、累計支給決定件数17,392件となっていて、あまり活用が進んでいません。
そこで従業員が概ね20名以下の会社や個人事業主を対象として、更に手続きを簡素化した内容が令和2年5月19日に公表されました。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyouchouseijoseikin_20200410_forms.html
今までの申請マニュアルは簡易版でも22ページあったものがわずか6ページになり、以下のように5ステップでできるようにかなり簡略化されています。

1.まず、休業した実績を記入します。
2.助成率確認票でA〜Eのどの助成率に該当するかチェックします。
3.支給申請書に必要な事項を記入します。
4.支給要件確認申立書を記入します。
5.支給申請に必要な書類をそろえます。
おつかれさまでした!

簡略化されたとは言えやはり雇用契約書や賃金台帳、労働者名簿がきちんと整備されていない会社にとっては、なかなか難しいのかもしれません。
特に休業手当の計算や短時間勤務が該当するかどうかがわかりにくいようです。
休業手当100%支給であれば賃金台帳に通常の賃金と休業手当を分けて記載する必要はありませんが、支給申請の際の休業実績一覧表には休業手当の額を記載する必要があります。
計算するためには、1ヶ月の所定日数が何日なのか明確になっている必要があります。

短時間休業については、「短時間休業で雇用を維持しましょう」というリーフレットが令和2年5月20日に厚労省のHPに掲載され、
https://www.mhlw.go.jp/content/000632949.pdf
その中のQ&Aに
Q.個人単位で時間を分けての短時間休業は可能ですか。
A.小規模の事業所や、シフト制をとる事業所等では、個人単位での短時間休業も可能です。
とあります。これまでは、事業所に勤める全労働者が一斉に休業する必要がありましたが、個人ごとでも可能となりました。ただし、シフト表がきちんと作成されている必要があり、また1ヶ月の所定労働時間が何時間か明確でないと短時間休業の場合の休業手当の額が計算できません。

このように雇用契約の内容が明確でないと何か問題が起こった時に、対応が困難になります。今回を機会に労働局や社会保険労務士に相談しながら整えていき、雇用調整助成金を活用し、企業の存続と従業員の雇用の維持にできる限り努めていきましょう。



posted by あさ at 15:11| 新型コロナウイルス