2021年04月04日

令和3年4月1日「同一労働同一賃金」中小企業でも義務化

令和3年4月1日から中小企業でも同一企業における正規雇用労働者と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者)の間の不合理な待遇差を禁止した「パートタイム・有期雇用労働法」の改正が施行されます。いわゆる「同一労働同一賃金」が中小企業でも義務化されました。
日本の賃金制度は、仕事の内容ではなくその人の能力に賃金を支払う「職能型」と言われます。それに対し欧米は、従事する仕事によって賃金が決まる「職務型」 と言われます。職務型は、同じ仕事なら同じ賃金でわかりやすいのですが、日本の職能型では、同じ仕事なのか大変判断が難しいです。
パートタイム・有期雇用労働法では、

不合理な待遇差の禁止
@職務内容※
A職務内容・配置の変更範囲
Bその他の事情
の内容を考慮して不合理な待遇差を禁止「均衡待遇」
差別的取扱いの禁止
@職務内容※
A職務内容・配置の変更範囲
が同じ場合は、差別的取扱い禁止 「均等待遇」
※職務内容とは、業務の内容+責任の程度

と、職務型と職能型を混ぜた日本版の同一労働同一賃金になっていて、ますます難しいです。どう判断するのか厚生労働省から原則となる考え方のガイドラインが出ていますが、○×が明確にわかる訳ではありません。
パートタイム・有期雇用労働法改正では、待遇差の内容や理由についての説明義務が強化されています。○×を明確にしようとする前に、まずは、この手当は何のために、誰に払っているのか、自社のパートタイマーはどのような働き方を希望しているのかなど、きちんと整理して、パートタイマー等が不満なく働けるように自社の制度を再検討していきましょう。
posted by あさ at 18:27| 賃金

2020年10月30日

令和2年の最低賃金は1〜3円の引き上げにとどまる。

令和2年の地域別最低賃金が決定し、10月から改定されました。今年は新型コロナウイルスの感染拡大を受け、全国で1〜3円の引き上げにとどまりました。
令和2年度の地域別最低賃金額改定の目安について、中央最低賃金審議会は、以下の通り答申を出しています。

【答申のポイント】
令和2年度地域別最低賃金額については、新型コロナウイルス感染症拡大による現下の経済・雇用への影響等を踏まえ、引上げ額の目安を示すことは困難であり、現行水準を維持することが適当。
地方最低賃金審議会において、上記見解を十分に参酌しつつ、地域の経済・雇用の実態を見極め、地域間格差の縮小を求める意見も勘案しつつ、適切な審議が行われることを希望。
来年度の審議においては、新型コロナウイルス感染症等による様々な影響を踏まえながら、経済の好循環継続の鍵となる賃上げに向け、日本経済全体の生産性の底上げや、取引関係の適正化など、賃上げしやすい環境整備に不断に取り組みつつ、最低賃金については更なる引上げを目指すことが社会的に求められていることも踏まえ、議論を行うことが適当。

1円以上の目安を示さなかったのは、中央最低賃金審議会で意見の一致をみるに至らなかった平成21年度以来でしたが、その年でも1円〜25円(全国加重平均10円)引き上げられています。
昨年は、全国加重平均額27円の引上げで、昭和53年度に目安制度が始まって以降で最高額でしたので、今年も30円近く引き上げになると予想していましたが、思いもよらなかった経済状況によって現状維持となりました。
コロナウイルスの感染拡大の影響を大きく受けている企業にとっては、少し安堵しているところかもしれません。最低賃金を下回っていないか確認することはもちろんですが、最低賃金以上であっても新規の人材募集の際は、賃金が1円でも高い会社に応募は流れますので、感染収束後にも備えて、賃金をどうするか検討する必要があります。

愛知県  927円(←926円)
岐阜県  852円(←851円)
三重県  874円(←873円)
東京都 1,013円(据え置き)
posted by あさ at 11:03| 賃金

2020年02月03日

賃金請求権の時効2年から3年に

労働政策審議会労働条件分科会が令和元年12月27日に開催され、「賃金等請求権の消滅時効の在り方について」議論されました。
賃金請求権の消滅時効については、労働基準法で2年間(退職手当については5年間)と定められています。
民法では、一般債権に係る消滅時効については、@債権者が権利を行使することができることを知った時(主観的起算点)から5年間行使しないとき、またはA権利を行使することができる時(客観的起算点)から10 年間行使しないときに時効によって消滅するとされていますので、賃金請求権の消滅時効期間は、契約上の債権の消滅時効期間とのバランスも踏まえ5年とし、ただし、当分の間、3年間とすることで結論に達しました。
ただし、以下の消滅時効は現行のままです。
・退職手当 5年
・年次有給休暇請求権 2年
・労働災害補償請求権 2年
施行は令和2年4月1日となる予定です。施行から5年経過後の状況を勘案しつつ検討が行われますが、労働者代表委員から、労働基準法の労働者保護という趣旨を踏まえ、見直しにおいては、原則の5年とすべきとの意見があったようです。
<賃金等請求権の消滅時効の在り方について(報告)(案)より>

賃金請求権の時効で一番問題になるのが、未払い残業代請求です。今年の4月から中小企業でも残業の上限規制が始まります。上限を守るために会社がサービス残業を命じたり、たとえ労働者自らサービス残業を行った場合でも、未払い残業代は発生することになります。 また計算根拠も家族手当や通勤手当等以外の手当もきちんと含まれた単価になっているか確認が必要です。
賃金請求権の時効が2年から3年になると未払い残業代は1.5倍になりますので、「労務倒産」となることもあり得ます。労働時間の管理、賃金の計算はしっかりと行っていきましょう。
posted by あさ at 23:49| 賃金

2019年09月05日

令和元年10月から最低賃金が改定されます。東京、神奈川で全国初の時間額1,000円超え!

令和元年8月9日に、すべての都道府県で地域別最低賃金の改定額が答申されたことが報道発表されました。
令和元年度の答申のおもなポイントは、
・東京、神奈川で全国初の時間額1,000円超え(東京都1,013円、神奈川県1,011円)
・改定額の全国加重平均額は901円(昨年度874円)
・全国加重平均額27円の引上げは、昭和53年度に目安制度が始まって以降で最高額

7月31日に発表された中央最低賃金審議会の答申では、改定額の目安は以下のようになっていますが、東北、九州などを中心に全国で目安額を超える引上げ額が19県あります。

A(28円) 埼玉、千葉、東京、神奈川、愛知、大阪
B(27円) 茨城、栃木、富山、山梨、長野、静岡、三重、滋賀、京都、兵庫、広島
C(26円) 北海道、宮城、群馬、新潟、石川、福井、岐阜、奈良、和歌山、岡山、山口、徳島、香川、福岡
D(26円) 青森、岩手、秋田、山形、福島、鳥取、島根、愛媛、高知、佐賀、長崎、熊本、大分、宮崎、鹿児島、沖縄

東海3県では、
愛知県(Aランク)926円(←898円)
三重県(Bランク)873円(←846円)
岐阜県(Cランク)851円(←825円)

愛知県ではアルバイトの時給が900円からとなっている会社も多いのではないでしょうか。10月1日発効となりますので、最低賃金未満の場合は、賃金計算の途中で引き上げることは事務処理の点からも難しいでしょうから10月1日を含む賃金計算期間の初めから改定する必要が生じると思います。

以下の業務改善助成金も最低賃金引き上げ後は、最低賃金額以上に引き上げた上で事業場の最も低い賃金を30円以上引き上げた場合となります。
◆業務改善助成金
中小企業・小規模事業者の生産性向上を支援し、事業場内で最も低い賃金(事業場内最低賃金)の引上げを図るための制度です。 生産性向上のための設備投資(機械設備、POSシステム等の導入)などを行い、事業場内最低賃金を一定額以上引き上げた場合、その設備投資などにかかった費用の一部を助成します。
・30円コース 
引き上げる労働者数:1〜3人 
助成上限額:50万円
助成対象事業場:事業場内最低賃金と地域別最低賃金の差額が30円以内、および事業場規模30人以下の事業場
助成率:4分の3

posted by あさ at 17:23| 賃金

2019年02月09日

同一労働同一賃金って?

「働き方改革関連法」の大きなポイントは、以下の3点です。
@時間外労働の上限規制 2019.4.1(中小企業2020.4.1)
A年次有給休暇の取得義務化 2019.4.1
B同一労働同一賃金 2020.4.1(中小企業2021.4.1)
日本・東京商工会議所が公表した「働き方改革関連法への準備状況等に関する調査」によれば、この内容について「知らない」と回答した企業は、「時間外労働の上限規制」が39.3%、「年次有給休暇の取得義務化」が24.3%、「同一労働同一賃金」が47.8%。「同一労働同一賃金」については、約6割の企業が知らないと回答しています。
知っていると回答した企業でもきちんと理解されているのか疑問です。「同一労働同一賃金」という言葉だけが、一人歩きしている印象を受けます。
「同一労働同一賃金」とは、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差をなくすための規定を整備し(パートタイム労働者・有期雇用労働者、派遣労働者)、待遇に関する説明義務を強化し、行政による指導・助言等や行政ADRの規定を整備したものです。
不合理な待遇差をなくすためにパート有期法、派遣法に均衡・均等待遇規定の明確化がされ、 2018年12月28日に「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」いわゆる「同一労働同一賃金ガイドライン」が発表されました。
いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差は不合理なものでないのか、原則となる考え方と具体例が示されました。割とわかりやすいのは、正社員には通勤手当、食事手当が支払われるが、パートタイム労働者には支払われないという事例は、仕事との関連がない通勤や食事に対する手当なので、同一の支給を行わなければならないとされています。しかし、あくまで原則となる考え方を示したもので、◯か✕かはっきりするものではありません。
また、この法律は、正規労働者と非正規労働者との不合理な待遇差の解消が求められるもので、総合職、限定正社員などの異なる正社員間の待遇差については、対象となっていません。
施行までまだ時間がありますので、まずは、自社の手当の種類や支給要件、正規・非正規の職務内容の違いなど、きちんと整理し、不合理がないか、差があれば、明確な理由が説明できるか、ひとつずつ検証していく必要があります。
賃金等の待遇については、正規・非正規にかかわらず、労働者の納得を得ることが、企業の存続・発展の要になっていくのだと思います。
posted by あさ at 20:48| 賃金