「長時間労働に繋がる商慣行」中小企業庁調査より

平成31年3月4日に中小企業庁から「長時間労働に繋がる商慣行に関するWEB調査結果概要」が発表されました。
中小企業庁のこれまでの調査において、長時間労働に繋がる商慣行として「繁忙期対応」と「短納期対応」が挙げられていることから、その背景にある実態の把握を目的に調査を実施したそうです。
その中で特に印象に残ったものを抜粋すると、

◯繁忙期の発生要因（取引上の課題）
課題１．問題のある受発注方法の常態化
［企業の生声］
・小売業の「売り切れ＝損失＝メーカーの責任」という考え方が強く、即時対応が常態化。（食料品製造業）
・親事業者の働き方改革実施により年末年始に発注が集中したため、三が日も操業した。今春の10連休の対応が心配である。（印刷産業）
・大手小売店(ホームセンター・ドラッグストア等)は、各社独自の受発注サイクルが規定されており、そのタイミングで確実な納品ができないと取引が継続できなくなる。（卸売業）
課題２．年末・年度末集中
［企業の生声］
・国は平準化を推進していると言うが、実際は自治体等の発注は年度後半に偏り繁忙期となり、地域での発注の平準化が必要。（技術サービス産業）
・年末・年度末に竣工する物件が多い。（建設業）
・官公庁から測量・調査・設計等の業務を受注しているが、6月に受注しても発注者側の工程が不明確なため、11月ぐらいまで業務に取り掛かれない。（技術サービス産業）

◯短期期受注の発生要因（取引上の課題）
課題１．納期のしわ寄せ
［企業の生声］
・取引先の大企業の時短対応のため、丸投げが増えた。建設業は、工程遅れを下請が取り戻す構造。元請けは休むが下請は責任施行といわれやることが増えた。（建設業）
・顧客満足を優先で取引先の大企業が短納期を受けるため、こちらも短納期にならざるをえない。繁忙期であっても通常期より短い納期依頼が平気である。（素形材産業）
・装置の仕様決めが遅れても納期が変わらない。（半導体・半導体製造装置産業）
・取引先の大企業が残業を減らすために、下請の納期が厳しくなっている。（機械製造業）
課題２．受発注方法（多頻度配送・在庫負担・即日納入）
［企業の生声］
・大手企業がリスクを負わないため、在庫を持たず、数量がある程度決まってから発注。発注後は早期の納品を迫られる。また予測数量が少なかった場合は自社の在庫負担となる。（食料品製造業）
・調剤薬局に一日多数回配送（４〜５回）を求められる。配送先への配送コストオンは出来ず、値引き要求が恒常的に求められる。（卸売業）
・前注文なしに必要なものを必要な時にもってこいという商慣習が蔓延しており、取引先もやられているからと、当社に強要してくる（紙・紙加工品産業）

◯繁忙期対応に伴う上昇コストの負担状況
・繁忙期の労務時間増加に伴う人件費上昇などのコスト負担については、自社で負担している企業割合が99％

◯短納期受注対応に伴う上昇コストの負担状況
・短納期受注による労務時間増加に伴う人件費上昇などのコスト負担については、自社で負担している企業の割合が99％

この調査からは、大企業の下請けも多い中小企業いおいて、大企業の働き方改革実現の影響を受けている実態を感じます。
2019年4月から施行が始まる働き方改革関連法の中小企業の現場での遵守は大変厳しいものがあると思います。
それでも労働者からも顧客からも社会からも必要とされ、選ばれる企業になるためには、経営構造も変化させながら、こういった調査結果の生の声も参考にしながら検討し進めていくしかないでしょう。

働き方改革関連法の省令や指針について検討始まる

平成30年6月29日に働き方改革関連法が成立し、必要な省令や指針などについての議論が7月10日、労働政策審議会の労働条件分科会で始まりました。
ここでは、
「今後の労働時間法制の在り方について(建議)」
「時間外労働の上限規制等について(建議)」
と２つの建議を元に省令や指針に定める項目について検討されています。

『時間外労働の上限規制』　
　中小企業2020年4月1日施行・大企業2019年4月1日施行
◯新たな36協定の様式を定める
現在の36協定では、「１年を超え３ヶ月以内の期間」の延長時間を定めることとなっているので、１日・３ヶ月・１年の延長時間を定めている場合もあります。
時間外労働の上限規制が月45時間・年360時間が原則となることから 、１日・１ヶ月・１年に限ることが適当であるとされています。
◯36協定で定める事項
限度時間を超えて労働する労働者に対する健康および福祉を確保するための措置が36協定で定める事項に追加されます。

『有給休暇の取得義務化』
10日以上の年次有給休暇が付与されている労働者に対して年５日、時季を指定して与える
　2019年4月1日施行
◯あらかじめ時季を指定して与えることを明示した上で、その時季について労働者の意見を聴くとともに、その意見を尊重するよう努めなければならない。
◯時季、日数、基準日を労働者ごとに明らかにした書類を作成しなければならない。

中小企業にも関連が深く、対応を考えなければいけない項目のみピックアップしました。
まだ決定した訳ではありませんが、これらを踏まえた上で検討していく必要があります。

働き方改革関連法案成立！

働き方改革関連法案が、平成30年6月29日に参議院本会議で可決、成立しました。
中小企業にも大きく影響のある項目として
�@時間外労働罰則付き上限規制
特別条項の場合でも年720時間、月100時間未満(休日労働含)、2〜6ヶ月平均80時間未満(休日労働含)を限度
＜2019年4月1日施行（中小企業2020年4月1日）＞
自動車運転業務・建設事業・医師等も適用
＜2024年4月1日施行＞
�A時間外労働の割増賃金率中小企業への猶予措置廃止
月60時間を超える場合50％以上
＜中小企業2023年4月1日施行＞
�B有休が年10日以上付与される労働者に、年5日の取得を義務化
＜2019年4月1日施行＞
�C同一労働同一賃金
短時間・有期雇用労働者の正規雇用労働者との不合理な待遇の禁止に関し、個々の待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断することを明確化
派遣労働者は、派遣先の労働者との均等・均衡待遇、一定の要件(同種同業の一般の労働者の平均的な賃金と同等以上の賃金であること等)を満たす労使協定による待遇のいずれかを確保することを義務化
＜2020年4月1日施行（中小企業2021年4月1日）＞
�D待遇に関する説明義務の強化
短時間・有期雇用・派遣労働者について、正規雇用労働者との待遇差の内容・理由等に関する説明を義務化
＜2020年4月1日施行（中小企業2021年4月1日）＞

中小企業も対応を迫られています。

働き方改革関連法案

働き方改革関連法案は、裁量労働制について厚生労働省が示した不適切なデータにより、政府は、裁量労働制は分離して今国会での成立を目指すようです。
この法律案要綱の答申は、平成29年9月15日に発表されています。
　　　http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177380.html

◎長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現等
◯労働時間に関する制度の見直し
・時間外労働の上限　
　　原則　月45時間･年360時間
　臨時的・特別な事情がある場合の限度
　　年720時間･単月100時間未満(休日労働含)
　　複数月平均80時間(休日労働含)
・月60時間を超える時間外労働の割増率（50％以上）　
　　中小企業への猶予措置を廃止
・年次有給休暇の５日について
　毎年、時季を指定して与えなければならない
・企画業務型裁量労働制の対象業務への「課題解決型の開発提案業務」と「裁量的にPDCAを回す業務」の追加と、高度プロフェッショナル制度の創設等を行う

◎雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保
◯不合理な待遇差を解消するための規定の整備
・パート労働者や有期雇用約労働者に関する正規労働者との不合理な待遇の禁止
　派遣労働者の派遣先の労働者との均等・均衡待遇等の確保を義務化
・労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
　パート労働者・有期雇用労働者・派遣労働者について、正規労働者との待遇差の内容・理由等に関する説明を義務化

この裁量労働制の拡大が問題になっていますが、まず、現在の裁量労働制を理解する必要があります。
2017年8月3日のブログに載せましたが、

（厚生労働省ＨＰ、東京労働局パンプレットから）
専門業務型裁量労働制
　業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要　がある業務として、法令等により定められた19業務の中から、対象となる業務を労使で定め、労働者を実際にその業務に就かせた場合、労使協定であらかじめ定めた時間働いたものとみなす制度
　・新商品、新技術の研究開発
　・証券アナリスト
　・公認会計士、弁護士　　　　　等
企画業務型裁量労働制　
　事業運営上の重要な決定が行われる企業の本社などにおいて企画、立案、調査及び分析を　行う労働者を対象とし、その事業場に設置された労使委員会で決議された時間を労働したものとみなすことができる制度

　現在でも労使協定の締結・届出、労使委員会を設置し決議するなど導入にはかなりハードルが高い制度です。中小零細企業で導入するのはかなり難しいと思います。

　それよりも働き方改革関連法案の中では、月60時間を超える時間外労働の割増率が50％以上になること、有給休暇のうち年５日は、必ず指定して与えなければならないこと。この２点については、施行に向けて準備をしておかなければならないことだと思います。
　また、不合理な待遇差を解消するために規定の整備がいわゆる「同一労働同一賃金」のことです。非常にあいまいな内容なので、何が不合理な待遇差となるのか、今後の省令等で確認するとともに、不合理な待遇差と思われるものがないか、確認していく必要があります。

副業・兼業の促進

「副業・兼業の促進に関するガイドライン」およびそのＱ＆Ａ、モデル就業規則が厚生労働省から公開されました。 経済産業省の委託調査から回答者の約3分の2が「副業を認めない会社（経営者）に魅力を感じない」としているそうなので、優秀な人材を呼び込む観点からも、副業・兼業に対する柔軟な姿勢が求められるのかもしれません。

ガイドライン　
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000192844.pdf
Ｑ＆Ａ　
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000193040.pdf
モデル就業規則
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html

しかし、安易に認めることには注意が必要です。一番の問題は、労働時間の管理です。
労働基準法第38条では「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と規定されており、「事業場を異にする場合」とは事業主を異にする場合をも含みます。(労働基準局長通達(昭和23年5月14日基発第769号))
　通算して１日８時間の法定労働時間を超えた場合、割増賃金の支払いは、法定労働時間を超えて労働者を労働させるに至った使用者です。
　例えば、Ａ事業所で１日４時間働いて、自社であるＢ事業所で５時間働くと、通算すると９時間ですから、自社では８時間超えていなくても１時間分の割増賃金の支払いが必要です。
　副業・兼業を認める場合は、通算して１日８時間を超えない範囲で届出・許可制にする等ルール作りから始める必要があります。それと合わせて多様で優秀な人材を集めるための自社のアピールポイントは何か、何を改革しないといけないのかも考える必要があるのではないでしょうか。