令和７年 明けましておめでとうございます

2024年は元旦の能登半島地震により、本当に大変な辛い年明けとなりました。愛知県など東海地方もかなり揺れましたが、この地方は、昨年も大きな台風、地震もありませんでした。しかし、それに安心することなく、常に備えは必要だと強く感じています。
昨年も物価上昇は続き、仕入れ先から価格転嫁を言われた企業も多かったと思いますが、自社の価格転嫁は大幅にはできず、社員の賃金を上げたくても、大幅な賃上げは難しのも現状でしょう。景気はゆるやかに回復しているという見方が多いようですが、中小企業で実感できるほどにはなっていないと思います。それでも、時代の変化に対応し、経営の維持・発展に責任を持ち、今年も歩みを止めることなく、前に進んでいきましょう。

今年１年のみなさまの健康と幸福を心よりお祈り申し上げます。

2025年に予定されている法改正について中小企業で影響のある項目を中心にまとめます。特に育児・介護の両立支援となる改正が多くなっています。これも時代の変化です。柔軟な対応が必要です。

2025年1月
●労災事故の際の労働者死傷病報告の電子申請の義務化
2025年4月
●高年齢雇用継続給付の支給率の変更
各月に支払われた賃金の10％を限度（←15％）
●雇用保険の育児休業給付に出生後休業支援給付と育児時短就業給付が創設
出生後休業支援給付
子の出生直後の一定期間以内（男性は子の出生後８週間以内、女性は産後休業後８週間以内）に本人と配偶者の両方が14日以上の育児休業を取得する場合に、最大28日間、休業開始前賃金の13％相当額を給付
育児時短就業給付
２歳未満の子を養育するために時短勤務をしている場合、時短勤務中に支払われた賃金の10％を給付
●育児・介護休業法改正
１．子の看護休暇の見直し
・対象となる子の範囲が小学校３年生修了までに
・取得理由に「感染症に伴う学級閉鎖等」「入園（入学）式、卒園式」が追加
・労使協定により除外できる労働者が、週所定労働日数２日以下のみに（継続雇用期間６ヶ月未満が廃止）
２．残業免除の請求可能となる対象が小学校就学前の子を養育する労働者に拡大
３．短時間勤務制度（３歳未満）の代替措置にテレワークが追加
４．育児のためのテレワーク導入（努力義務）
５．育児休業取得状況の公表義務の対象が従業員300人超の企業に
６．介護休暇取得を労使協定により除外できる労働者が、週所定労働日数２日以下のみに（継続雇用期間６ヶ月未満が廃止）
７．介護離職防止のための雇用環境整備として以下のいずれかの措置が義務化
・研修の実施
・相談窓口設置
・自社の労働者の事例の収集・提供
・自社の労働者へ利用促進に関する方針の周知
８．介護離職防止のための個別の周知・意向確認等の義務化
９．介護のためのテレワーク導入（努力義務）
2025年10月
10．柔軟な働き方を実現するための措置等の義務化
(1)3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対して、以下から２つ以上の措置を講ずる（労働者は、その内の１つを選択して利用できる）
�@始業時刻等の変更
�Aテレワーク等（月に10日以上）
�B保育施設の設置運営等
�C養育両立支援休暇の付与（年に10日以上）
�D短時間勤務制度
(2)柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認
11．仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮の義務化

令和６年 明けまして おめでとうございます

2023年は物価高騰の年でした。昨年は物価上昇への対応のためにも例年以上の賃上げをした中小企業も多かったと思います。原材料費も高騰しているため、なかなか業績が改善していなくても、社員の生活を守るためや人材確保・定着のために、何とか賃上げをしたという企業も多かったことでしょう。

2024年に予定されている法改正について中小企業で影響のある項目を中心にまとめます。
2024年4月
１．労働条件ルールの追加
労働条件の明示（雇用契約書の締結）の際に以下の事項についての明示が追加されました。
�@就業場所・業務の変更の範囲の明示
「雇入れ直後」の就業場所と業務の内容の明示で足りていましたが、将来の配置転換などによって変わり得る就業場所・業務の範囲「変更の範囲」についても明示が必要となりました。
�A更新上限の明示
有期雇用契約の締結、契約更新の都度、「更新上限の有無」と上限がある場合「通算契約期間」または「更新回数」の明示が必要となります。また新たに更新上限を設けたり、更新上限を短縮する場合には、理由をあらかじめ説明する必要があります。
�B無期転換申込機会の明示
同一の使用者（企業）との間で、有期雇用契約が更新されて通算５年を超えたときに、労働者の申込みによって無期雇用契約に転換される「無期転換ルール」についても明示が義務化されます。具体的に○年○月○日から無期転換の申込みができることを明示します。
�C無期転換後の労働条件の明示
無期転換申込権が発生する契約更新時に無期転換後の労働条件を明示する必要があります。明示する労働条件は、雇用契約締結の際の労働条件明示事項と同じです。
＊2024年4月1日以降に契約締結・契約更新をする労働者から上記の追加された事項の明示が必要となります。

２．時間外労働の上限規制の適用
2019年4月に時間外労働の上限規制が規定されましたが、適用猶予となっていた建設事業、自動車運転の業務、医師、鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業についても適用となります。
＜原則＞
月45時間、年360時間以内
＜例外＞
原則を超えられるのは年6回まで、年720時間以内、複数月平均80時間以内（休日労働含む）、月100時間未満（休日労働含む）
�@建設事業
原則通りに適用（災害時における復旧及び復興の事業は除く）
�A自動車運転の業務
例外の場合、上限は年960時間まで。複数月平均80時間以内、月100時間未満、年6回までの規制は適用されません。

３．障害者雇用促進法の改正
�@障害者法定雇用率の段階的な引き上げ
民間企業の法定雇用率2.3％→令和6年4月2.5％→令和8年7月2.7％
対象事業主の範囲43.5人以上→令和6年4月40.0人以上→令和8年7月37.5人以上
�A障害者雇用における障害者の算定方法の変更
週20時間以上の労働者を算入していましたが、週10時間以上20時間未満の精神障害者、重度身体障害者・知的障害者も1人をもって0.5人とカウントされます。

2024年10月
�@週所定労働時間20時間以上�A賃金月額8.8万円以上�B2ヶ月を超える雇用見込みがある短時間労働者（学生除外）の社会保険（健康保険・厚生年金保険）加入の対象となる企業規模が、現在の101人以上から51人以上の企業となります。

我が国は、「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」「育児や介護との両立など、働く方のニーズの多様化」などの状況に直面しています。
こうした中、投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境を作ることが重要な課題になっています。
「働き方改革」は、この課題の解決のため、働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現し、働く方一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指しています。
（厚生労働省HPより）

2019年4月から施行が開始した働き方改革ですが、2024年4月から時間外労働の上限規制が猶予されていた業種にも適用されることで、全て施行されることになります。上限規制の適用は2024年問題とも言われていて、建設・運輸業界にとっては人材確保や効率化に苦心する年になると思いますが、「生産年齢の減少」「働く人のニーズの多様化」に対応した改革は避けられません。
雇用に伴う様々な問題について、当事務所も共に力を尽くしたいと思います。

今年１年のみなさまの健康と幸福を心よりお祈り申し上げます。

令和５年 明けまして おめでとうございます

新型コロナウイルス感染拡大も３年となり、これが日常のようになってきました。今年は行動制限がない年末年始となりましたので、コロナウイルス感染のことも気にしながらも、外出する機会が多くなっていると思います。
令和5年に施行される法改正は、
１．中小企業でも月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が50％に
大企業では、平成22年（2010年）4月1日から施行されていましたが、今年4月1日からすべての企業で月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が50％となります。人手不足から恒常的に時間外労働が多い企業では、4月以降、人件費が増大しますので、人を増やす、業務効率を上げる等対策が急務です。
２．賃金のデジタル払いが可能に
労働基準法第24条においては、『賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を、毎月１回以上、一定期日を定めて支払わなければならない』とされています。労働基準法施行規則第7条の2には、『労働者の同意を得た場合には、賃金の支払について、労働者が指定する銀行その他の金融機関に対する預金又は貯金への振込みの方法によることができる。』となっていますので、多くの企業では、金融機関への振込の方法を取っていると思います。令和4年11月28日に厚生労働省は、賃金のデジタル払い（資金移動業者の口座への賃金支払い）を可能とする「労働基準法施行規則の一部を改正する省令」を公布しました。今年の4月1日に施行され、同日から資金移動業者の指定申請を受け付けます。企業で導入するには、労使協定を締結したうえで労働者から同意が必要です。まだ実務上どのようにすればいいのかはっきりしませんが、今後については注目が必要でしょう。
３．育児休業取得状況の公表の義務化
常時雇用する労働者が1,000人を超える事業主は、今年4月1日以後の開始する事業年度から育児休業等の取得状況を年1回公表することが義務付けられます。公表するのは、「公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度」における取得率です。例えば、事業年度が4月1日〜3月31日の企業の場合、令和4年4月1日〜令和5年3月31日の状況を公表することになるため、令和4年4月からの取得状況の把握が必要となります。公表内容は、�@男性の育児休業等の取得率�A育児休業等と育児目的休暇の取得率。公表の方法は、インターネットの利用その他の適切な方法。

厚生労働省は以下のように言っています。
「時間外労働に対する割増賃金の支払は、通常の勤務時間とは異なる特別の労働に対する労働者への補償を行うとともに、使用者に対し経済的負担を課すことによって時間外労働を抑制することを目的とするものです。一方、少子高齢化が進行し労働力人口が減少する中で、子育て世代の男性を中心に、長時間にわたり労働する労働者の割合が高い水準で推移しており、労働者が健康を保持しながら労働以外の生活のための時間を確保して働くことができるよう労働環境を整備することが重要な課題となっています。｣
　社会が大きく変化しています。経営者は、社会の変化に柔軟に対応しながら生産性も上げて企業運営をしていかなければなりません。
当事務所も共に力を尽くしたいと思います。

今年１年のみなさまの健康と幸福を心よりお祈り申し上げます。

令和4年10月からの変更事項（パート社会保険適用拡大、雇用保険料率変更、最低賃金改定、アルコール検知器適用延期）

令和4年10月からの変更事項
●短時間労働者の社会保険適用拡大
従業員101人以上
�@週所定労働時間20時間以上
�A月額賃金8.8万円以上
�B２カ月超雇用見込みがある
�C学生ではない
●雇用保険料率変更
一般の事業−社員負担０．５％
建設の事業−社員負担０．６％（農林水産・清酒製造も同じ）
●最低賃金改定
愛知県９８６円（←955）
三重県９３３円（←902）
岐阜県９１０円（←880）
静岡県９４４円（←913）
●安全運転管理者による運転者の運転前後のアルコールチェックの義務化
一定台数（乗車定員が11人以上の自動車１台またはその他の自動車５台）以上の自動車の使用者は、事業所ごとに安全運転管理者の選任を行わなければならない。
＜令和4年4月1日施行＞
・運転前後の運転者の状態を目視等で確認することにより運転者の酒気帯びの有無を確認すること
・酒気帯びの有無について記録し、記録を１年間保存すること
＜令和4年10月1日施行＞
・運転者の酒気帯びの有無の確認をアルコール検知器を用いて行うこと
・アルコール検知器を常時有効に保持すること
⇒当分の間適用しない
　
社会保険の適用拡大はパート社員の理解を得ることが難しい面もあると思います。厚生労働者の社会保険適用拡大特設サイトには「パート・アルバイトのみなさまへ」「配偶者の扶養の範囲内でお勤めのみなさまへ」”あなたの年金・医療保険が変わる大切なお知らせです。”と9分半くらいの動画で説明しています。年金額・保険料シミュレーションも載っていますので、参考にしてみるといいでしょう。将来の年金額という未来のことはイメージしにくいかもしれませんが、健康保険にも加入しますので、例えば、コロナ陽性で会社を休み、賃金が支給されないとき、健康保険の傷病手当金の申請ができます。配偶者の健康保険の扶養に入っている人がパート勤務を休んでも傷病手当金の保障はありませんので、その点も安心です。パート社員には丁寧な説明が必要です。

雇用保険料率変更は、10月分給与を11月に支払う場合（例：10/末締・11/20支払）は、今月11月に支払う給与から料率を変更してください。（労働保険料申告も発生月ベースで申告している場合）

アルコールチェッカーによる検査の義務化については、品切れで手に入らなかった会社が多かったと思いますが、最近のアルコール検知器の供給状況等を踏まえ当面の間延期されました。しかし、目視等で確認し、記録を残すことは必要ですので、トラック運転者等ではない営業等の社員であっても自動車を使用する者については、飲酒運転根絶の取り組みは重要です。

令和４年 明けましておめでとうございます

令和2年3年と新型コロナウイルス感染拡大に翻弄された２年間でした。少し落ち着いてきたところに、オミクロン株の感染も増えてきて、まだまだ安心はできませんが、少し活動は活発になってきたと感じます。
令和4年に施行される法改正では、4月から中小企業にもパワハラ防止法が義務化されます。経団連が昨年実施した「職場のハラスメント防止に関するアンケート結果」によると、ハラスメント防止・対応の課題について、特に当てはまる上位３つとして、「コミュニケーション不足」（63.8％）、「世代間ギャップ、価値観の違い」（55.8％）、「ハラスメントへの理解不足（管理職）」（45.3％）が挙げられています。この結果からは、管理職・経営層が、社会の変化、働く人の意識の変化になかなか対応できていないことがわかります。
また、4月・10月には改正育児介護休業法が施行されます。4月からの妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認措置の義務付けは、妊娠・出産をする女性労働者だけでなく、配偶者が妊娠・出産をする男性労働者も含まれます。10月からは産後パパ育休が創設され、育児介護休業法の改正でも管理職・経営層が意識を変え、社内体制を見直すことが必要となります。
コロナ禍で社会が変化し、働く人の意識も変化してきました。法改正でも管理職・経営層が意識を変え、変化に対応しないと、働く人とのギャップがますます広がり、働きたいと思われない、選ばれない企業となってしまいます。今年の法改正を契機に、大きく意識を変え、社会から必要とされ存続し続ける企業となるよう、努めていきましょう。当事務所も共に力を尽くしたいと思います。

今年１年のみなさまの健康と幸福を心よりお祈り申し上げます。