雇用調整助成金特例措置は11月末まで延長される予定です

厚生労働省は、9月末までとしている現在の雇用調整助成金の特例措置を11月末まで継続することとする予定であることを令和3年8月17日に発表しました。
12月以降の取扱いについては、感染が拡大している地域・特に業況が厳しい企業に配慮しつつ、雇用情勢を見極めながら段階的に縮減していくこととし、具体的な助成内容を検討の上、10月中に改めてお知らせします、としています。

「パワハラ防止法」2022年4月1日から中小企業も義務化！

「パワハラ防止法」（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律）は2019年5月29日に成立し、大企業では2020年6月1日から施行されていますが、2022年4月1日から中小企業も義務化されます。
職場における「パワーハラスメント」とは、

職場において行われる
�@優越的な関係を背景とした言動であって、
�A業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
�B労働者の就業環境が害されるものであり、
�@〜�Bまでの要素を全て満たすものをいいます。
※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。

しかし、事業主など上の立場の人からすれば適正な指導だと思っていても、言われた下の立場の人は、パワハラだと感じることはあります。
また、以下の事項に努めることが、事業主・労働者の責務として法律上明確化されています。

【事業主の責務】
■職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問題（以下「ハラスメント問題」という。）に対する労働者の関心と理解を深めること
■その雇用する労働者が他の労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと
■事業主自身(法人の場合はその役員)がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うこと
【労働者の責務】
■ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者（※）に対する言動に注意を払うこと
■事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること
※取引先等の他の事業主が雇用する労働者や、求職者も含まれます。

中小零細企業は、事業主自身が、熱心なあまり、無意識でハラスメントとなっていることがあるかもしれません。ハラスメント問題に関心と理解を深めずに法律で決まっているからと就業規則だけ改訂したりしても意味がありません。
厚生労働省では以下のサイトでも色々な情報を提供していますので、まずは職場におけるハラスメントの内容は何か、理解を深め、ハラスメントを行ってはならないという事業主の方針を明確化することから早急に始めましょう。

「あかるい職場応援団」
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/