健康保険料率は令和5年3月、雇用保険料率は令和5年4月から変更します

令和5年3月から協会けんぽの保険料率が変わります。健康保険料率はそれぞれの都道府県の加入者１人あたりの医療費に基づいて算出しているため都道府県ごとに異なります。介護保険料率は全国同じです。
・愛知県　
10.01％（←9.93％）
・岐阜県　　
9.80％（←9.82％）
・三重県　　
9.81％（←9.91％）
・静岡県　　
9.75％（←9.75％）
・介護保険料率　
1.82％（←1.64％）
＊保険料は労使折半です。

また雇用保険料率については、令和4年度は4月と10月と２段階で上がりましたが、令和5年度も上がります。
・一般の事業　　　　　　　　
1.55％（←1.35％）
労働者　0.6％（←0.5％）
事業主　0.95％（←0.85％）
・建設の事業　　　　　　　　
1.85％（←1.65％）
労働者　0.7％（←0.6％）
事業主　1.15％（←1.05％）
・農林水産・清酒製造の事業
1.75％（←1.55％）
労働者　0.7％（←0.6％）
事業主　1.05％（←0.95％）

健康保険料は翌月に支払う給与から控除するのが原則のため４月に支給する給与から変更します。
雇用保険は４月確定分の給与から変更になります。

雇用調整助成金の特例措置（コロナ特例）の経過措置は、令和5年3月31日をもって終了

雇用調整助成金の特例措置（コロナ特例）の経過措置については、令和5年3月31日をもって終了することが厚生労働省から発表されました。
令和5年4月1日以降の休業等については支給要件を満たせば通常制度を利用することはできます。
通常制度の主な支給要件は以下のとおりですが、厚生労働省令の改正等が行われてから正式に決定します。
1.生産指標の確認は、直近3ヶ月と前年同期との比較となる
直近3ヶ月の生産指標（売上高等）が前年同期と比較して10％以上低下していること
2.雇用量要件を満たしている
雇用保険被保険者や受け入れている派遣労働者数の直近3ヶ月の平均値が、前年同期に比べ5％を超えかつ6名以上増加していないこと
3.最後の休業等実施日から1年経過している
最後の休業等実施日を含む判定基礎期間末日から1年経過していること
4.計画届の提出は不要
令和5年6月頃までの間、計画届けの提出を不要とする
5.残業相殺は行わない
令和5年6月頃までの間、残業相殺は行わない
6.短時間休業の要件を緩和
一部の労働者を対象とした短時間休業も助成対象とする

令和5年3月31までの期間について雇用調整助成金を1年以上受給していた場合、令和5年4月1以降は1年経過しないと再度対象となりませんので、令和5年3月31日をもって雇用調整助成金の支給は終了することになります。

新型コロナウイルス感染症関連助成金には令和5年3月で終了が決定したものがあります

「新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金」（新型コロナウイルス感染症の影響により休業させられた労働者のうち、休業中に賃金（休業手当）を受けることができなかった人に対し、支給するもの）「緊急雇用安定助成金」 （新型コロナウイルス感染症の影響により雇用保険加入対象とならない労働者に休業、教育訓練等を行った事業主に休業手当、賃金等の一部を助成するもの）が令和5年3月で終了します。

雇用保険加入対象の労働者を休業等させた場合の「雇用調整助成金」は、令和4年12月以降、通常制度となりますが、業況が厳しい事業主については、令和4年12月〜令和5年3月まで経過措置があります。
＜令和4年11月まで＞
助成率（中小企業）4/5（解雇等を行っていない場合9/10）中小企業
＜令和4年12月〜令和5年1月＞
助成率（中小企業）2/3＊1（特に業況が厳しい事業主＊2で解雇等を行っていない場合9/10）　
＊1　売上高等が前年同期比（令和1年から4年までのいずれかの年の同期または過去１年のうち任意月との比較でも可）で１ヶ月10％以上減少
＊2　売上高等が最近３ヶ月平均で前年、前々年または３年前同期比で30％以上減少
＜令和5年2月〜3月＞
助成率（中小企業）2/3＊1（業況や解雇の有無を問わず）

令和4年12月以降に新たに休業等行った場合は、一部緩和措置のある通常制度となります。
1. 休業等の実施前に計画届の提出は不要
2. 残業相殺は行わない
3. 短時間休業は対象労働者全員一斉に実施する要件を緩和
などが緩和措置です。
通常の雇用調整助成金は、事前の計画届の提出が必要、残業相殺を行う、短時間休業は労働者全員一斉ということです。

令和5年4月以降の取扱いについては、新型コロナウイルス感染症の感染状況や雇用情勢を踏まえながら検討の上、改めてお知らせします、ということです。
政府は、新型コロナウイルス感染症を感染症法上の2類相当から令和5年5月8日以降、季節性インフルエンザと同じ5類に引き下げると発表しました。もう雇用調整助成金の特例措置は終了すると考えて、雇用調整助成金なしで事業計画をしていく必要に迫られています。

令和５年 明けまして おめでとうございます

新型コロナウイルス感染拡大も３年となり、これが日常のようになってきました。今年は行動制限がない年末年始となりましたので、コロナウイルス感染のことも気にしながらも、外出する機会が多くなっていると思います。
令和5年に施行される法改正は、
１．中小企業でも月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が50％に
大企業では、平成22年（2010年）4月1日から施行されていましたが、今年4月1日からすべての企業で月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が50％となります。人手不足から恒常的に時間外労働が多い企業では、4月以降、人件費が増大しますので、人を増やす、業務効率を上げる等対策が急務です。
２．賃金のデジタル払いが可能に
労働基準法第24条においては、『賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を、毎月１回以上、一定期日を定めて支払わなければならない』とされています。労働基準法施行規則第7条の2には、『労働者の同意を得た場合には、賃金の支払について、労働者が指定する銀行その他の金融機関に対する預金又は貯金への振込みの方法によることができる。』となっていますので、多くの企業では、金融機関への振込の方法を取っていると思います。令和4年11月28日に厚生労働省は、賃金のデジタル払い（資金移動業者の口座への賃金支払い）を可能とする「労働基準法施行規則の一部を改正する省令」を公布しました。今年の4月1日に施行され、同日から資金移動業者の指定申請を受け付けます。企業で導入するには、労使協定を締結したうえで労働者から同意が必要です。まだ実務上どのようにすればいいのかはっきりしませんが、今後については注目が必要でしょう。
３．育児休業取得状況の公表の義務化
常時雇用する労働者が1,000人を超える事業主は、今年4月1日以後の開始する事業年度から育児休業等の取得状況を年1回公表することが義務付けられます。公表するのは、「公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度」における取得率です。例えば、事業年度が4月1日〜3月31日の企業の場合、令和4年4月1日〜令和5年3月31日の状況を公表することになるため、令和4年4月からの取得状況の把握が必要となります。公表内容は、�@男性の育児休業等の取得率�A育児休業等と育児目的休暇の取得率。公表の方法は、インターネットの利用その他の適切な方法。

厚生労働省は以下のように言っています。
「時間外労働に対する割増賃金の支払は、通常の勤務時間とは異なる特別の労働に対する労働者への補償を行うとともに、使用者に対し経済的負担を課すことによって時間外労働を抑制することを目的とするものです。一方、少子高齢化が進行し労働力人口が減少する中で、子育て世代の男性を中心に、長時間にわたり労働する労働者の割合が高い水準で推移しており、労働者が健康を保持しながら労働以外の生活のための時間を確保して働くことができるよう労働環境を整備することが重要な課題となっています。｣
　社会が大きく変化しています。経営者は、社会の変化に柔軟に対応しながら生産性も上げて企業運営をしていかなければなりません。
当事務所も共に力を尽くしたいと思います。

今年１年のみなさまの健康と幸福を心よりお祈り申し上げます。

令和5年4月1日から中小企業も月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が50％に

令和5年4月1日から中小企業に猶予されていた月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率を「5割以上の率」とする規定が全企業に適用されます。「5割以上」ですから多くの企業が50％とすると思われます。
現状月60時間を超える時間外労働がある企業は、令和5年4月1日から発生する時間外労働については割増賃金率が50％となります。法定時間外労働は、1ヶ月45時間（１年単位の変形労働時間制の場合42時間）１年360時間（同320時間）が上限ですから、1ヶ月60時間を超える時間外労働がある会社はすでに特別条項付きの36協定の締結をしていると思います。
特別条項付きの36協定は、限度時間を超えた労働にかかる割増賃金率を25％以上と定める必要があるため多くの会社は法定の25％として記載をしていると思います。1ヶ月60時間を超えると50％になりますが、まだ厚生労働省から書式の変更についての公表はありません。1月1日からだったり、20日締めの会社で12月21日からだったり、来年4月1日を挟んだ36協定の締結があると思います。36協定は、届け出時の法令で問題ないため、現状のままでも構いませんし、わかるように記載してもいいと思います。
「賃金の決定、計算及び支払の方法」は就業規則の絶対的必要記載事項になるため、就業規則の改定も必要になります。
給与の締め日が例えば20日締めだと締め日の途中で計算を変えることは難しいでしょうから令和5年3月21日から発生した時間外労働から変更する必要があるでしょう。
1ヶ月60時間を超える時間外労働について50％の割増賃金の支払に代えて代替休暇を与えることもできますが、労使協定の締結、就業規則の改定が必要です。中小企業への導入は少しハードルが高いかなと思います。
生産性を向上させ、労働時間の縮減等に取り組む中小事業主に対して、その実施に要した費用の一部を助成する「働き方改革推進助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）」は多くの利用があったため、申請と予算残額の状況を踏まえ、令和4年度の交付申請の受付は、令和4年10月4日に一旦受付が停止されています。
割増賃金率が２倍ですので、当然人件費が増大します。時間外労働の削減には、人員を増やす、業務を効率化するなど取り組むべきことがあります。残り３ヶ月間ですので先送りはできません。具体的に進める必要があります。